ΕΞΟΜΟΛΟΓΗΣΕΙΣ

Να πω αρχικά οτι άλλο πράγμα είναι η λειτουργία μιας επιχείρησης και άλλο η επιλογή προσωπικού.Να διευκρινήσω επίσης οτι το hr (τμήμα ανθρωπίνων πόρων) δεν έχει καμία σχέση με την παραγωγή (είτε πρόκειται για είδη είτε για υπηρεσίες είτε για εμπόριο). Η παραγωγή γίνεται από το κάθε τμήμα, από το έμπειρο και εξειδικευμένο δυναμικό του, το οποίο συντονίζεται και κατευθύνεται από τον υπεύθυνο (Manager).Το hr ασχολείται με τη διαχείριση του προσωπικού συνολικά, επίλυση γενικών εργασιακών θεμάτων, βελτίωση συνθηκών εργασίας, μισθοδοσια, κτλ.Αυτό που συμβαίνει πραγματικά είναι οτι λόγο της κατάστασης ελάχιστες εταιρίες έχουν όλα τα τμήματα που πρέπει. Ειδικά το hr έχει εξαφανιστεί σχεδόν από παντου. Η δουλειά του γίνεται από λογιστήρια, managers τμημάτων ή/και από τους ιδιοκτήτες. Και όπου υπάρχει έχει σχεδόν παντού ρόλο διακοσμητικό.Σε πολλές περιπτώσεις δεν υπάρχουν ούτε managers ή υπάρχει ένας για τα πάντα ή αναλαμβάνει ο ίδιος ο ιδιοκτήτης αυτό το ρόλο. Το τι ξέρει πραγματικά, είναι άλλο θέμα, ειδικά στις υπηρεσίες. Δυστυχώς η οργάνωση θυσιάζεται στο βωμό του κέρδους ή της επιβίωσης. Αυτά, πολύ συνοπτικά και γενικά για τη λειτουργία των εταιριών. Στο θέμα των προσλήψεων. Σε μια συνέντευξη θα έπρεπε σίγουρα να είναι παρών ο hr manager και ο manager του τμήματος για το οποίο θα γίνει η πρόσληψη. Με συγκεκριμένους ρόλους έκαστος, συγκεκριμένες ερωτήσεις και τεστ. Αλλά... Έτσι σε μια συνέντευξη και στην τελική επιλογή, παίζουν ρόλο και τα ακόλουθα θέματα πάντα:-Περιορισμένοι πόροι και αντίστοιχα χαμηλά μπάτζετ-Έλλειψη εξειδικευμένου προσωπικού λόγο μεγάλης μετανάστευσης-Ανάγκη επιβίωσης/κερδοφορίας εταιρίας-Περιορισμένος χρόνος-Ανταγωνισμός-Χαρακτηρισμός τμημάτων/εργαζομένων ως αναλώσιμοι-Μεγάλες απαιτήσεις σε προσωπικό με εμπειρία και γνώση πολλών αντικειμένων ταυτόχρονα για να μπορεί η εταιρία να λειτουργεί και με λιγότερο προσωπικό από όσο χρειάζεται. -Άσχετοι managers (ή εκτελώντες χρέη manager) που μπορεί να είναι "φυτευτοί" κυρίως σε οικογενειακές εταιρίες ή εισαγόμενοι και συνήθως προσωρινοί. -Άσχετοι ιδιοκτήτες (σε πολλές περιπτώσεις) που δεν ξέρουν τι χρειάζονται πραγματικά και πως να κρίνουν και να επιλέξουν προσωπικό. -Τεράστιος όγκος βιογραφικών για τις περισσότερες θέσεις (σχετικά πρόσφατα μου είχαν αποσταλλεί για τελική επιλογή πάνω απο 300 βιογραφικά ως ενδιαφέροντα, κατόπιν της πρώτης αξιολόγησης που είχε προηγηθεί!!!). Από όλα τα παραπάνω, επίσης συνοπτικά, καταλαβαίνεις τι συμβαίνει, τι απαιτήσεις υπάρχουν και υπό ποιες συνθήκες γίνεται η επεξεργασία των βιογραφικών και οι συνεντεύξεις. Υπάρχουν βέβαια και οι εξαιρέσεις αλλά είναι ελάχιστες.

Είναι πολλά τα στοιχεία που θα εκτιμηθούν κατά το Interview στον υποψήφιο .Επειδή έχει τύχει να είμαι σε επιλογή ατόμων με τον ceo για κάλυψη θέσης θα σου πω τι κοιτάγαμε εμείς .Στο βιογραφικό βλέπαμε την προϋπηρεσία που έχει κάποιος αρχικά στο αντικείμενο.Δίναμε βάση επίσης στο αν ο υποψήφιος είχε αλλάξει αρκετές θέσεις εργασίας στο παρελθόν .Ανάλογα τη θέση πρέπει να υπάρχουν και σχετικά προσόντα όπως : ευχέρεια λόγου ,γνώσεις υπολογιστών και κάποιων εξειδικευμένων προγραμμάτων ,ικανότητα αντίληψης κ.ο.κ.Η ηλικία έπαιζε και αυτή το ρόλο της αλλά κυρίως εστιάζαμε στο άτομο που είχαμε απέναντί μας .Αυτό που θέλαμε να δούμε ήταν ένα άτομο ετοιμόλογο,με αυτοπεποίθηση, φιλοδοξίες και όρεξη για δουλειά .Δόθηκε σημασία επίσης στη συνέπεια και λυπάμαι που το λέω και στο γενικότερο παρουσιαστικό του υποψηφίου .