Με χαιρετισμό από την Πρόεδρο της Δημοκρατίας Κατερίνα Σακελλαροπούλου άνοιξαν οι εργασίες του πρώτου συνεδρίου «Τhe Upfront Initiative», μιας πρωτοβουλίας της LiFO και της Tsomokos.
Το ολοήμερο συνέδριο φιλοξενήθηκε στη Στέγη του Ιδρύματος Ωνάση με τη συμμετοχή πάνω από 40 ομιλητών και τη στήριξη δεκάδων εταιρειών, φορέων και θεσμών που ένωσαν τις φωνές τους με προσωπικότητες από την κοινωνία των πολιτών, για να συζητήσουν τη σημασία της ορατότητας, της ποικιλομορφίας, της ισότητας και της συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο και την ανάγκη οι εταιρείες και οι οργανισμοί να αγκαλιάζουν άτομα βάσει των ταλέντων και των δεξιοτήτων τους.
Προτού ο Γιάννης Θωμάτος,γενικός διευθυντής της Tsomokos, καλέσει την ΠτΔ στο βήμα για την έναρξη του Συνεδρίου, ανέφερε πως η πρωτοβουλία Τhe Upfront θέτει τις βάσεις για θέματα συμπερίληψης και διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο. «Είναι μια πρωτοβουλία που αν και στο ξεκίνημα της, έχει μεγάλη αποδοχή και έχει θέσει τις βάσεις να γίνει μια σημαντική πλατφόρμα διαλόγου για θέματα συμπερίληψης και διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο. Καθημερινά ερχόμαστε σε επαφή με το διαφορετικό. Κάθε φορά που θα επιλέξουμε να το αντιμετωπίσουμε απορριπτικά, αμήχανα, καχύποπτα ή ακόμη και με πολύ συγκατάβαση κάνουμε την επιλογή να εστιάσουμε στο διαφορετικό στοιχείο και όχι στο σύνολο της προσωπικότητας και των ικανοτήτων ενός ατόμου», ανέφερε. «Αυτή η επιλογή βάζει όρια στον διάλογο και εμποδίζει την αλλαγή. Η αλλαγή μπορεί να έρθει μόνο αν εστιάσουμε στα κοινά στοιχεία», πρόσθεσε μεταξύ άλλων.
«Δεν υπάρχει αμφιβολία πως τα πράγματα είναι καλύτερα από ότι στο παρελθόν. Γνωρίζω καλά πως το ίδιο αυτό το συνέδριο θα ήταν αδιανόητο μερικά χρόνια πριν. Κι όμως γίνεται σήμερα» ανέφερε ο Γιάννης Θωμάτος.
«Με ιδιαίτερη ικανοποίηση χαιρετίζω το συνέδριο της πρωτοβουλίας Upfront για την ισότητα, τη συμπερίληψη, την ποικιλομορφία και την ορατότητα στον εργασιακό χώρο. Πρόκειται για μια πολύ σημαντική πρωτοβουλία, που έρχεται να υπογραμμίσει την ανάγκη να καταρριφθούν οι προκαταλήψεις και τα στερεότυπα που εμποδίζουν την ισότιμη πρόσβαση και την εξέλιξη στην εργασία ατόμων που αντιμετωπίζονται με καχυποψία λόγω φύλου, φυλής, σεξουαλικού προσανατολισμού, θρησκευτικών πεποιθήσεων, αναπηρίας. Και τη διαπίστωση ότι η πολυμορφία και η διαφορετικότητα στο εργασιακό περιβάλλον συμβάλλουν στην προσέλκυση ατόμων με ξεχωριστές ικανότητες και ταλέντα και ενισχύουν την εταιρική εμπιστοσύνη» ανέφερε στην έναρξη της ομιλίας της η Πρόεδρος της Δημοκρατίας Κατερίνα Σακελλαροπούλου.
Πρόκειται για μια πολύ σημαντική πρωτοβουλία, που έρχεται να υπογραμμίσει την ανάγκη να καταρριφθούν οι προκαταλήψεις και τα στερεότυπα που εμποδίζουν την ισότιμη πρόσβαση και την εξέλιξη στην εργασία ατόμων που αντιμετωπίζονται με καχυποψία λόγω φύλου, φυλής, σεξουαλικού προσανατολισμού, θρησκευτικών πεποιθήσεων, αναπηρίας.
Η κ. Σακελλαροπούλου αναφέρθηκε επίσης στα επίσημα στοιχεία που καταδεικνύουν ότι η συμμετοχή γυναικών σε ανώτερες και ανώτατες διοικητικές θέσεις υποχώρησε τον τελευταίο χρόνο. Πρόσθεσε, επίσης, ότι η ποικιλομορφία σε ένα εργασιακό περιβάλλον δεν οδηγεί απαραιτήτως στη συμπερίληψη, αφού σε μια επιχείρηση μπορεί να υπάρχουν, π.χ., αρκετές γυναίκες ή αρκετά μέλη της κοινότητας ΛΟΑΤΚΙ, αλλά σπανίως να προάγονται σε επιτελικές θέσεις.
«Μπορεί ένα άτομο ΛΟΑΤΚΙ να έχει διεκδικήσει και κερδίσει την ορατότητά του στο επαγγελματικό του περιβάλλον, ωστόσο σε κάθε του βήμα να σκοντάφτει σε προκαταλήψεις που εμποδίζουν την εξέλιξή του, ή που απειλούν τη μακροημέρευσή του στη θέση εργασίας του», τόνισε η Πρόεδρος της Δημοκρατίας και πρόσθεσε: «Ενα γνήσια συμπεριληπτικό περιβάλλον δεν αρκεί να απασχολεί μια ποικιλομορφία εργαζομένων, αλλά και να τους δίνει τη δυνατότητα να συμμετέχουν, να αναπτύσσονται, να ενδυναμώνονται. Να αναδιατάσσει τις σχέσεις εξουσίας και συμμετοχής. Να αίρει τους φραγμούς, να αναδεικνύει το μοναδικό υπόβαθρο κάθε ατόμου, να ακούει τη φωνή του», ανέφερε χαρακτηριστικά.
Στο πρώτο τετ-α-τετ επί σκηνής, ο Αλέξανδρος Διακοσάββας, ο αρχισυντάκτης της LiFO και curator του συνεδρίου, συνάντησε τη Διευθυντήρια Πολιτισμού του Ιδρύματος Ωνάση, Αφροδίτη Παναγιωτάκου, την επικεφαλής του οργανισμού που πρωτοπόρησε σε θέματα συμπερίληψης και ορατότητας, εντάσσοντας στο εργατικό του δυναμικό άτομα από άλλη φυλή, ΛΟΑΤΚΙ, ΑμεΑ και γενικότερα προσφέροντας θέσεις εργασίας σε κοινωνικές ομάδες που βιώνουν λιγότερα δικαιώματα εξαιτίας κάποιων χαρακτηριστικών τους.
H Αφροδίτη Παναγιωτάκου ανέφερε, μεταξύ άλλων, πως πραγματικά σημαντικά είναι τα ανθρώπινα δικαιώματα και πως οφείλουμε να μιλάμε όλοι δυνατά για αυτά. «Η ρευστότητα είναι το δικαίωμα της ελευθερίας. Είναι αίτημα που πρέπει να το διεκδικούμε όσο προλαβαίνουμε». Σε τοποθέτησή της έκανε ξεκάθαρη τη θέση της Στέγης του Ιδρύματος Ωνάση απέναντι στις διακρίσεις με βάση το φύλο, τη σεξουαλικότητα και την καταγωγή στον εργασιακό χώρο και τόνισε ότι η Στέγη δεν είναι (μόνο) γυναίκα. Είναι ένας χώρος που ξεκίνησε ως «queer start-up» και εξελίχθηκε σε «queer scale-up», .
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον είχαν οι τοποθετήσεις της απέναντι στα σεξιστικά σχόλια που έχει δεχθεί και η ίδια σε προσωπικό επίπεδο αλλά και η διαρκής κριτική που λαμβάνουν απέναντι σε όσα προάγει η Στέγη του Ιδρύματος Ωνάση. «Είμαι πάρα πολύ υπερήφανη και καταλαβαίνω πως όσο βλέπουμε τέτοια σχόλια, τόσο πρέπει να φωνάζουμε πιο δυνατά».
Επηρεάζει το χρώμα και η καταγωγή την πρόσληψη σε μια μεγάλη επιχείρηση;
Η Eirini Niamouaia Ontoul, Oικονομολόγος, η Έφη Αχτσιόγλου, Βουλευτής ΣΥΡΙΖΑ, ο Βασίλης Πάντζος, Πρόεδρος της Πανελλαδικής Συνομοσπονδίας Ελλήνων Ρομά «Ελλάν Πασσέ», ο Nikos Deji Odubitan, Founder-Managing Director της Generation 2.0 for Rights, Equality & Diversity και ο Σπύρος Πρωτοψάλτης, Διοικητής & Πρόεδρος του ΟΑΕΔ συζήτησαν στο επόμενο πάνελ τις δυσκολίες συγκεκριμένων ανθρώπων στη χώρα μας να εκπληρώσουν επαγγελματικά όνειρα τα οποία συνθλίβονται από στερεότυπα.
Η οικονομολόγος Eirini Niamouaia, συντονίστρια του πάνελ, εξήγησε ότι η απάντηση στο γιατί δεν βλέπουμε μαύρους ανθρώπους σε θέσεις που έχουν επαφή με το κοινό, όπως π.χ. ο ταμίας μιας τράπεζας, δεν είναι απλή, καθώς η ελληνική κοινωνία είναι συντηρητική, με ρατσιστικά και ξενοφοβικά χαρακτηριστικά, «κάτι που συνδέεται και με το γεγονός ότι μέχρι πρόσφατα ήταν και φαινόταν μια ομοιογενής κοινωνία, έστω στα εξωτερικά χαρακτηριστικά. Οπότε όταν καλείται να δεχθεί ανθρώπους, οι οποίοι φαίνονται ξεκάθαρα ότι διαφέρουν, προέρχονται από χώρες της Αφρικής και της Ασίας, είναι πολύ πιο δύσκολο να τους τοποθετήσει σε θέσεις που έχουν να κάνουν με τη συνδιαλλαγή με το κοινό».
Από την πλευρά του, ο Nikos Deji Odubitan, Founder-Managing Director της Generation 2.0 for Rights, Equality & Diversity, τόνισε ότι είναι ότι είναι δύσκολο για κάποιον νέο, μεταναστευτικής καταγωγής, να διεκδικήσει ίσες ευκαιρίες στην αγορά εργασίας. «Δεν είναι μόνο ο χώρος της τέχνης και του αθλητισμού και πολύ συγκεκριμένα στερεοτυπικά πρότυπα για τη μαύρη φυλή», επεσήμανε.
Για τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι Έλληνες Ρομά μίλησε ο Βασίλης Πάντζος, Πρόεδρος της Πανελλαδικής Συνομοσπονδίας Ελλήνων Ρομά «Ελλάν Πασσέ». Μέσω των λεγομένων του περιέγραψε τη δυσκολία που έχουν οι άνθρωποι της κοινότητάς του τόσο στις συνθήκες διαβίωσης όσο στην αγορά εργασίας. «Πρέπει να δημιουργήσουμε ένα κλίμα ευκαιριών στις κοινότητες Ελλήνων Τσιγγάνων», τόνισε, χαρακτηρίζοντας τον ρατσισμό ως ένα από τα βασικά εμπόδια.
«Ένας Ρομά για να φτάσει, ξεκινώντας από το -1.000 στο 0, έχει πλέον υποστεί πολλά, έχει υπερβεί τον εαυτό του», είπε, προσθέτοντας ότι χρειάζεται κρατική και ευρωπαϊκή στήριξη σε θέματα εκπαίδευσης. Ο κ. Πάντζος δεν παρέλειψε να μιλήσει για την αδιαφορία της Πολιτείας. «Έχουν γίνει πάρα πολλά λάθη. Σχεδίαζαν δράσεις για εμάς… για εμάς, χωρίς εμάς», είπε χαρακτηριστικά, τονίζοντας ότι χρειάζεται ολιστική παρέμβαση.
Ο διοικητής του ΟΑΕΔ, Σταύρος Πρωτοψάλτης, από την πλευρά του, αναφέρθηκε σε ομάδες που αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην ένταξη στην αγορά εργασίας, υπογραμμίζοντας τη σημασία ύπαρξης ολοκληρωμένων παρεμβάσεων και δράσεων. «Ευθυνόμαστε και εμείς σε αυτό», είπε. «Δεν έχουμε καταφέρει να φτιάξουμε ένα ολοκληρωμένο πλέγμα υπηρεσιών, το οποίο να στηρίζει αυτή τη διαδικασία εργασιακής επανένταξης από την αρχή μέχρι το τέλος. Εμείς κάναμε δύο-τρία πράγματα τα τελευταία χρόνια για να βοηθήσουμε σε αυτή την κατεύθυνση», ανέφερε και απαρίθμησε τις κινήσεις που έχουν γίνει προς αυτή την κατεύθυνση, όπως η εκπαίδευση υπαλλήλων και δράσεις εκπαίδευσης και κατάρτισης γι’ αυτούς τους πληθυσμούς. «Υπάρχουν σημαντικές διακρίσεις», τόνισε για την αγορά εργασίας ο κ. Πρωτοψάλτης.
Τον λόγο στη συνέχεια πήρε η βουλευτής του ΣΥΡΙΖΑ και πρώην υπουργός Εργασίας, Έφη Αχτσιόγλου, η οποία έθιξε το ζήτημα των συλλογικών συμβάσεων αλλά και τη νομιμότητα στην αγορά εργασίας. «Όταν ένας ευάλωτος, έρχεται σε μια διαλυμένη αγορά εργασίας, γίνεται ακόμα πιο ευάλωτος», είπε και γύρισε τον χρόνο στα χρόνια της οικονομικής κρίσης, όπου υπήρχε μια απαξίωση της αγοράς εργασίας. Η κ. Αχτσιόγλου στάθηκε στο γεγονός ότι τότε αντίκρισαν ένα θεσμικό πλαίσιο όπου προαγόταν η ατομική έναντι της συλλογικής ρύθμισης, κάτι που, όπως είπε, δεν οδηγεί σε συμπεριληπτική αγορά εργασίας. Θύμισε, μάλιστα, ότι το ίδιο κράτος είχε προχωρήσει σε διακρίσεις, κάνοντας αναφορά στον υποκατώτατο μισθό για τους νέους. Η πρώην υπουργός Εργασίας επέμεινε στο ζήτημα προστασίας των συλλογικών όρων εργασίας, υπογραμμίζοντας ότι η επιστροφή στο «ατομικό» δεν οδηγεί σε συμπεριληπτική αγορά εργασίας, ενώ επικεντρώθηκε και στο θέμα της νομιμότητας και στη σημασία εφαρμογής των νόμων στην πράξη.
Συμπερίληψη στην εργασία: Πόσο διαφορετικά είναι τα πράγματα για τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα
Αν και η συμπερίληψη συζητείται πολύ τελευταία στους εργασιακούς χώρους, δεν της έχει αποδοθεί ως τώρα η δέουσα σημασία από το σύνολο της κοινωνίας και είναι απαραίτητη η συνεχής εκπαίδευση και η αλλαγή κουλτούρας για να οδηγηθούμε σε μια κοινωνία ίσων ευκαιριών τόνισαν οι συμμετέχοντες στο πάνελ «Συμπερίληψη στην εργασία: Πόσο διαφορετικά είναι τα πράγματα για τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα» στο συνέδριο «The Upfront Initiative. Ορατότητα στην Πράξη».
Ο γνωστός παρουσιαστής Φώτης Σεργουλόπουλος, συντονιστής του πάνελ, τόνισε πως «βρήκα τον εαυτό μου απέναντι σε όλους σαν επαγγελματίας όταν είπα ανοιχτά πως είμαι αυτός που είμαι». Αναφερόμενος στη γέννηση του 8χρονου πλέον γιου του σημείωσε πως «όταν απέκτησα τον γιο μου είχα πολύ μεγάλο άγχος για το πώς θα το αποδεχθεί η κοινωνία. Υπήρξε μεγάλη ένταση όταν έγινε γνωστό». Πρόσθεσε πως ως γκέι άνδρας δεν είχε άδεια πατρότητας, δεν πήρε άδεια να μεγαλώσει το βρέφος του, κανένας δεν του το πρότεινε. Κλείνοντας τόνισε: «Έχω ένα παιδί που μεγαλώνει όπως όλα τα άλλα και θα το βοηθήσω σε κάθε του βήμα να μεγαλώσει όπως όλα τα παιδιά».
Ο Nicolas Eybalin, Σύμβουλος Συνεργασίας και Μορφωτικής Δράσης της Γαλλικής Πρεσβείας και Διευθυντής του Γαλλικού Ινστιτούτου Ελλάδος, σημείωσε από την πλευρά του πως η νομιμοποίηση στη Γαλλία του γάμου ομόφυλων αποτέλεσε ένα πολύ σημαντικό βήμα προς την ισότητα στην κοινωνία και την αγορά εργασίας. Τόνισε πως πλέον είναι πολύ πιο εύκολα τα πράγματα, δεν υπάρχουν οι αγκυλώσεις του παρελθόντος, πρόσθεσε ωστόσο πως «σαφώς υπάρχουν προβλήματα αλλά είμαστε σε καλό δρόμο».
Ο Πάνος Αλεξανδρής, Γενικός Γραμματέας Δικαιοσύνης και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων στο υπουργείο Δικαιοσύνης σημείωσε πως «η κοινωνία προχωράει, οι μεταρρυθμίσεις πρέπει να συνεχίζονται, δεν μπορούμε να είμαστε εμπόδιο στην ιστορία».Για το ζήτημα της θεσμοθέτησης του γάμου ομόφυλων στην Ελλάδα ανέφερε πως «είναι σε καλό δρόμο προκειμένου να θεσμοθετηθεί».
Συνεχίζοντας τόνισε πως «θα ήθελα μια κοινωνίας όχι διαφορετικότητας, αλλά μια κοινωνία ισότητας, καλά κάνουμε και μιλάμε για τη διαφορετικότητα, αλλά για να οδεύσουμε προς την ισότητα πρέπει να μην υπάρχουν ερωτήματα για το αυτονόητο». Κλείνοντας ο κ. Αλεξανδρής σημείωσε πως πλέον υπάρχουν σεμινάρια επιμόρφωσης για τρόπους συμπεριφορών απέναντι στα ΛΟΑΤΚΙ άτομα στο σύνολο του Δημοσίου τομέα και έχουν υπάρξει θετικές αλλαγές. Ωστόσο σημείωσε χαρακτηριστικά: «Η πολιτεία αναλαμβάνει τις επιμορφώσεις, αυτό που απαιτείται είναι η αλλαγή κουλτούρας. Το Σύνταγμα είναι το ίδιο για όλους τους πολίτες, ανεξαρτήτως του φύλου τους».
Η Kάθρην Ράιλυ, συγγραφέας, εκπαιδευτικός, εξετάστρια και συντονίστρια πανεπιστημίων για την αγγλική γλώσσα, τόνισε πως «νιώθω μεγάλη περηφάνεια όταν οι μαθητές μου με συστήνουν ως η καθηγήτρια μας, Κάθριν, και όχι απλά ως trans». Η κ. Ράιλυ πρόσθεσε πως η νέα γενιά είνα ο πυλώνας του μέλλοντος, «είμαι περήφανη για τα νέα παιδιά». Σημείωσε πως «κανένας άνθρωπος δεν γεννιέται ρατσιστής. Ο ρατσισμός περνά από την μια γενιά στην άλλη. Χρειάζεται εκπαίδευση, μόρφωση για να διαμορφώσουμε μια καλύτερη κοινωνία, καθώς υπάρχουν πολλά στερεότυπα βαθιά ριζωμένα στην κουλτούρα μας».
Κλείνοντας πρόσθεσε πως «εγώ ευνοήθηκα εκπαιδευτικά γιατί προχώρησα στη φυλομετάβαση όταν καταξιώθηκα επαγγελματικά. Δυστυχώς είναι ακόμα υπερβολικά δύσκολο για ένα τρανς άτομο που πρώτα θα κάνει τη φυλομετάβαση, καθώς στην πορεία της εκπαίδευσης θα βιώσει έντονο ρατσισμό, μεγάλο εκφοβισμό, με αποτέλεσμα πολλά νεαρά άτομα να μη μορφώνονται και να οδηγούνται στη σεξεργασία καθώς αποτελεί μονόδρομο για την επιβίωση τους».
Ο Γιώργος Κουκουμέλης, Οικονομικός Διευθυντής της Vodafone, τόνισε πως η καρδιά της σκέψης της Vodafone είναι ο κάθε υπάλληλος να είναι αυθεντικός, να μπορεί να πετύχει το μάξιμουμ της απόδοσής του και να νιώθει την εταιρία σαν στο σπίτι του». Πρόσθεσε πως η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη είναι κομμάτι του DNA της Vodafone, με την εταιρεία να έχει δημιουργήσει ένα περιβάλλον που αγκαλιάζει όλους τους εργαζόμενους χωρίς διακρίσεις.
«Η Vodafone δεν κάνει διακρίσεις σε κανένα κομμάτι της κοινωνίας. Σεβόμαστε την ιδιαιτερότητα του οποιοδήποτε» σημείωσε χαρακτηριστικά.
Αγορά Εργασίας και Ποικιλομορφία
Για το ζήτημα της συμπερίληψης και της ποικιλομορφίας στην εργασία και το κέρδος που ενδέχεται να έχουν οι επιχειρήσεις ποντάροντας σε αυτή την επιλογή μίλησε ο διευθυντής του Οικονομικού Γραφείου του πρωθυπουργού, Αλέξης Πατέλης.
Επικαλούμενος έρευνα της Wall Street Journal, ο κ. Πατέλης ανέφερε ότι επιχειρήσεις με μεγαλύτερη συμπεριληπτικότητα είχαν υψηλότερα κέρδη. Όπως παρατήρησε, αυτό συμβαίνει καθώς προσελκύουν τους καλύτερους εργαζομένους, με αποτέλεσμα να αποδίδουν και περισσότερο, ενώ οι αποφάσεις που λαμβάνονται από ομάδες ατόμων διαφορετικών είναι καλύτερες επειδή φέρνουν ξεχωριστά δεδομένα στο τραπέζι.
Ο κ. Πατέλης σχολίασε το γεγονός ότι επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι δυσκολεύονται να προσελκύσουν τους σωστούς υποψηφίους. «Η απάντηση είναι: ας απλώσουμε το δίχτυ πιο βαθιά και ας προσπαθήσουμε να βρούμε ανθρώπους και από κατηγορίες που δεν είχαμε στο μυαλό μας», τόνισε χαρακτηριστικά.
«Ο πρωθυπουργός όταν μου έκανε την πρόταση να έρθω στην ομάδα ως σύμβουλος δεν νομίζω ότι σκέφτηκε ποτέ αν είμαι ή δεν είμαι γκέι», πρόσθεσε σε άλλο σημείο, τονίζοντας ότι οφείλουμε να δώσουμε δύναμη σε ανθρώπους να αποδεχθούν τον εαυτό τους. Ερωτηθείς για το πόσο εύκολο είναι να τοποθετηθεί ένα τρανς άτομο σε μια καίρια θέση, ο κ. Πατέλης σχολίασε ότι και αυτό θα συμβεί κάποια στιγμή. «Η Ελλάδα αλλάζει, είναι καλύτερα απ΄ ό,τι ήταν πριν και χειρότερα απ΄ ό,τι θα είναι σε μερικά χρόνια», σχολίασε.
Κατά τη διάρκεια της συζήτησης με τον Φώτη Σεργουλόπουλο, ο κ. Πατέλης γνωστοποίησε ότι 4 στους 10 Έλληνες απασχολούνται, ενώ υπάρχει μεγάλο κενό στην απασχόληση των γυναικών. «Διαφορετικότητα δεν είναι μόνο γκέι-στρέιτ. Διαφορετικότητα είναι η ηλικία, από πού προερχόμαστε, από ποια περιοχή της Ελλάδας. Είναι ακόμα και το ύψος μας, αν είμαστε κοντοί ή ψηλοί, αν είμαστε καραφλοί ή όχι, χοντροί ή λεπτοί. Και είναι σημαντικό να δημιουργήσουμε μια χώρα, που όλοι έχουμε θέση στην αγορά εργασίας, ανεξαρτήτως των χαρακτηριστικών μας», τόνισε ο κ. Πατέλης.
Στη συνέχεια, ο διευθυντής του Οικονομικού Γραφείου του πρωθυπουργού εξήγησε ότι όλα τα προγράμματα με τις ευάλωτες ομάδες έχουν δυσκολίες απορρόφησης. «Υπάρχει ακόμα αντίσταση από τον ιδιωτικό τομέα στο να δεχτούν το κάτι διαφορετικό», είπε χαρακτηριστικά. Καταλήγοντας ο κ. Πατέλης σχολίασε πως η απάντηση που δίνει στους επιχειρηματίας που ισχυρίζονται ότι δεν βρίσκουν ανθρώπους να προσλάβουν είναι να αυξήσουν τους μισθούς.
Γυναίκες σε υψηλόβαθμες θέσεις: Έμφυλη ανισότητα και προκλήσεις
Η ανισότητα των φύλων είναι μια κατάφωρη αδικία και αποτελεί μια τεράστια ανθρωπιστική πρόκληση που αντιμετωπίζει η παγκόσμια κοινότητας. Οι γυναίκες βρίσκονται παντού σε χειρότερη θέση από τους άντρες, μόνο και μόνο επειδή είναι γυναίκες.
Η πραγματικότητα είναι ακόμα χειρότερη για τις γυναίκες που ανήκουν σε μειονότητες, για τις ηλικιωμένες, για τις γυναίκες με αναπηρία, για τις γυναίκες μετανάστριες και πρόσφυγες, τόνισαν οι συμμετέχουσες στο σχετικό πάνελ του συνεδρίου «The Upfront Initiative. Ορατότητα στην Πράξη» που συντόνισε η αρχισυντάκτρηα της ampa, του site της LiFO για τις γυναίκες, Χριστίνα Γαλανοπούλου.
Η Πανωραία Καρανικολοπούλου MacDonald, Chief People Officer του Qualco Group, σημείωσε πως πρέπει να «δώσουμε έμφαση στην παιδεία, έτσι ώστε να σπάσουν ταμπού και στερεότυπα που ταλανίζουν την κοινωνία μας εδώ και δεκαετίες». «Στόχος μας θα πρέπει να είναι η διαφοροποίηση να γίνει μέρος της κουλτούρας μας. Όταν πλέον κάτι θεωρείται αυτονόητο δεν σου κάνει πλέον εντύπωση» σημείωσε χαρακτηριστικά.
Η Ερμιόνη Γεωργουλάκη, Country Leader της P&G, σημείωσε πως η αφομοίωση της κουλτούρας της συμπερίληψης και της ισότητας είναι μια δύσκολη και χρονοβόρα διαδιακσία. Βασικό σημείο, όπως ανέφερε, είναι «να ξεκινήσουμε από τη στοχοθέτηση των στελεχών από την ανώτατη διοίκηση μέχρι το κάθε τμήμα της εταιρείας».
Η κ. Γεωργουλάκη ανέφερε πως είναι βασικό οι εταιρείες να υιοθετήσουν πολιτικές που έχουν να κάνουν με τη στήριξη της οικογένειας, όπως άδειας μητρότητας, πατρότητας, ενώ είναι πολύ σημαντική η συνεχής εκπαίδευση των στελεχών σε όλες τις βαθμίδες, καθώς μόνο έτσι «θα καταλάβουμε ως άτομα τις προκαταλήψεις και τα στερεότυπα που κουβαλάμε για να τα αντιμετωπίσουμε».
Η Ελπίδα Κόκκοτα Founder & CEO της Mexoxo σημείωσε από την πλευρά της πως «αυτό που κάνουμε στη Mexoxo είναι αποστολή ζωής, στόχος είναι ο κάθε άνθρωπος να μπορεί να είναι αυτό που πραγματικά θέλει να είναι. Η κ. Κόκοτα πρόσθεσε πως στις «σύγχρονες επιχειρήσεις αναπτύσσεται μια νέα νοοτροπία, της συμπερίληψης, η κουλτούρα της επιχειρηματικότητας αλλάζει, και αυξάνονται οι ευκαιρίες ανάπτυξης για τις γυναίκες». Σημείωσε πώς «από την ίδρυσή της μέχρι και σήμερα η Mexoxo έχει βοηθήσει έμπρακτα, με χαρακτηριστικά νούμερα επιτυχίας, πάνω από 5.000 γυναίκες, σε 16 χώρες.
Η Μαριάννα Κάλμπαρη, Καλλιτεχνική Διευθύντρια του Θεάτρου Τέχνης, σημείωσε πως ο ηλικιακός ρατσισμός υπάρχει για τους πολύ νέους, αλλά ο χειρότερος είναι αυτος που έρχεται με τα χρόνια». Ανέφερε πως το θέατρο ήταν ανέκαθεν πιο ανοιχτό στα θέματα συμπερίληψης, ωστόσο στον χώρο του θεάτρου «όσο μια γυναίκα μεγαλώνει, σε συνάρτηση με τη μητρότητα, αντιμετωπίζει αρκετά εμπόδια στην επαγγελματική της πορεία. Κλείνοντας η κ. Κάλμπαρη σημείωσε πως «χρειάζεται αλλαγή νοοτροπίας. Όσο περισσότερο μιλάμε για τα πράγματα τόσο περισσότερο τα αποδεχόμαστε, αυτή είναι η δύναμη του λόγου. Με την παιδεία και τον πολιτισμό μπορούμε να αλλάξουμε τα πράγματα προς το καλύτερο στην κοινωνία μας. Να έχουμε τη δυνατότητα να έχουν όλοι και όλες τις ίδιες ευκαιρίες».
Glocalization: Οι προκλήσεις εφαρμογής στο ελληνικό πλαίσιο των πολιτικών της μητρικής εταιρείας
Glocalization: Προέρχεται από το global και το local. Πώς μπορούμε πολιτικές που γίνονται σε παγκόσμιο επίπεδο να βρουν πεδίο εφαρμογής στη χώρα μας;
Αυτή η νέα έννοια απασχόλησε το αντίστοιχο πάνελ που συντόνισε ο Σταύρος Μηλιώνης, πρόεδρος του ΚΕΑΝ (Χάρτα Διαφορετικότητας) και στο οποίο συμμετείχαν η Γεωργία Καρούντζου, Διευθύντρια Εταιρικών Υποθέσεων και Επικοινωνίας της JTI, η Βίβιαν Φατούρου, Commercial & Coorporate Legal Executive στην Cerved Property Services και η Πένυ Ρέτσα, Market Access & External Relations Director της AbbVie.
Τον λόγο, αρχικά, έλαβε η Γεωργία Καρούντζου, η οποία σχολίασε ότι στην JTI δεν υπάρχουν πλαίσια και περιορισμοί και οι πολιτικές που εφαρμόζονται σε παγκόσμιο επίπεδο ενσωματώνονται και στην ελληνική πραγματικότητα. Μάλιστα, έφερε ως παράδειγμα την άδεια γονέων, τις μίνιμουμ 20 εβδομάδες, οι οποίες πληρώνονται κανονικά, που μπορούν να λάβουν οι εργαζόμενοι ανεξαρτήτως φύλου και ανεξάρτητα από το πώς απέκτησαν το παιδί.
Η κ. Καρούντζου αναφέρθηκε και στο ζήτημα των πελατών και προμηθευτών, όπου τόνισε ότι δεν γίνεται να επιβληθεί η αλλαγή πρακτικών, αλλά στόχος είναι να τους εμπνεύσεις. «Βλέποντας την αλλαγή, μπορείς να τους πάρεις μαζί σου», επισήμανε.
Από την πλευρά της η Πένυ Ρέτσα από την AbbVie τόνισε ότι η εταιρεία προσπαθεί να εφαρμόζει καθημερινά ό,τι σχετίζεται με το diversity και το inclusion. Όπως είπε, υπάρχουν εργαλεία, τα οποία ενσωματώνονται και συνεχώς αναζητούν τρόπους να είναι στην ουσία συμπεριληπτικοί. «Καθένας εργαζόμενος να αισθάνεται ότι ανήκει, όχι απλά να δουλεύει», τόνισε. Σε άλλο σημείο της συζήτησης η κ. Ρέτσα περιέγραψε το πώς η εταιρεία εστίασε στο κομμάτι των άτυπων προκαταλήψεων, μέσω ιστοριών, οι οποίες μπορούν να αποτελέσουν έναυσμα προβληματισμού και μετέπειτα ο καθένας να βελτιώσει τον τρόπο επικοινωνίας και αντιμετώπισης της διαφορετικότητας.
Η Βίβιαν Φατούρου της Cerved Property Services χαρακτήρισε «πολύτιμα πετράδια» τις αρχές της διαφορετικότητας, συμπερίληψης και ισότητας. Όπως τόνισε, η ενσωμάτωση των πρακτικών είναι δομημένη στον κώδικα ηθικής της εταιρείας, στις βασικές αρχές της Διακήρυξης των Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, στην προστασία των δικαιωμάτων του ανθρώπου.
Η κ, Φατούρου επισήμανε ότι θεσμικά η κουλτούρα του σεβασμού υπάρχει, ωστόσο, αυτο δεν φτάνει και γι’ αυτό σε κάθε εταιρεία υιοθετούνται συγκεκριμένες πρακτικές που αντικατοπτρίζουν καλύτερα το δυναμικό των εργαζομένων.
Σχολιάζοντας το πόσο εύκολη είναι η υιοθέτηση πρακτικών από τη μητρική εταιρεία, επισήμανε ότι εφαρμόζονται και στην Ελλάδα, όπως έρχονται. Πρωτεύουσα σημασία έχει η ένταξη και η συμπερίληψη περισσότερων γυναικών.
Ο κ. Μηλιώνης έθιξε στο πάνελ το θέμα της συμπερίληψης εργαζομένων, όχι μόνο γυναικών, αλλά και ΑμεΑ και άτομα της ΛΟΑΤΚΙ κοινότητας. Η κ. Φατούρου τόνισε ότι χρειάζονται στοχευμένα και επαναλαμβανόμενα βήματα. «Ξεκινάει ένας ανοικτός διάλογος για μια μεγάλη αγκαλιά όλων, όπου πραγματικά κανένας δεν περισσεύει», είπε.
Από την πλευρά της, η κ. Ρέτσα επισήμανε ότι στην εταιρεία της ετοιμάζεται να δημιουργήσει ένα mindset ποικιλομορφίας. Όπως εξήγησε, όταν έρχεται η ώρα της πρόσληψης ενός εργαζομένου, σκέφτεται έναν διαφορετικό άνθρωπο από εκείνη, που θα προσφέρει μια άλλη οπτική στην ομάδα της. «Πρέπει να σταθούμε στο κατά πόσο είμαστε έτοιμοι να ακούσουμε μια διαφορετική αντίληψη και τις ενθαρρύνουμε», είπε η κ. Ρέτσα.
Προσβασιμότητα στον χώρο εργασίας: Ποιες διευκολύνσεις απαιτούνται
Πόλεις σε ολόκληρη τη χώρα συνεχίζουν να δημιουργούν μια δύσκολη καθημερινότητα σε ανθρώπους με διαφορετικότητα κίνησης. Δυσκολίες στην πρόσβαση, άνθρωποι που παρκάρουν παράνομα είναι μόνο μερικά από τα προβλήματα που επισήμανε ο Παραολυμπιονίκης της κολύμβησης Αντώνης Τσαπατάκης, κατά τη διάρκεια της συζήτησης του σχετικού πανέλ στο συνέδριο «The Upfront Initiative. Ορατότητα στην Πράξη».
«Η αναπηρία δεν είναι δημιούργημα κάποιας σωματικής βλάβης, η αναπηρία δημιουργείται από την κοινωνία», είπε χαρακτηριστικά ο Αντώνης Τσαπατάκης, προσθέτοντας ότι αλλαγή χρειάζεται να ξεκινήσει και από τις λέξεις, καθώς χαρακτηρίζονται από αναχρονιστικότητα.
Στο πάνελ συμμετείχαν ο Θοδωρής Τσάτσος, ψυχολόγος, συνιδρυτής του «Διαβάζω για τους άλλους» και μέλος της «Black Light», ο Γιώργος Τσολάκης, αρχιτέκτονας και ιδρυτής του Tsolakis Architects, η Καλλιόπη Λυκοβάρδη, Βοηθός Συνήγορος του Πολίτη και ο Βασίλης Ξυπολυτάς, πρόεδρος της ΟΣΥ.
O Θοδωρής Τσάτσος δήλωσε ότι γενεσιουργός αιτία των προβλημάτων αποτελεί η αντίληψη ότι ένας άνθρωπος με οπτική αναπηρία δεν μπορεί να αυτοεξυπηρετηθεί, να δουλέψει, να διαβάσει, να εκπαιδευτεί. Οπότε δημιουργούνται προβλήματα, τα οποία είναι δυσεπίλυτα. Αν αλλάξει αυτό, όπως είπε, τότε τα άτομα με οπτική αναπηρία θα συμπεριλαμβάνονται στους σχεδιασμούς.
Όπως είπε, άνθρωποι με οπτική αναπηρία είναι ελάχιστοι στους χώρους εργασίας και όσοι εργάζονται έχουν δημιουργήσει τρόπους για να τα καταφέρουν. «Οι άνθρωποι που καταφέρνουν να δουλέψουν εκτός σπιτιού παλεύουν με την αντίληψη για τις μη προσβασιμότητες», ανέφερε.
Ο Γιώργος Τσολάκης από την αρχιτεκτονική του ματιά περιέγραψε ότι ένα κτίριο, ένας χώρος καθολικά προσβάσιμος, είναι σχεδιασμένος ώστε να επιτρέπει την απρόσκοπτη κίνηση παντού. Παράλληλα, έχει πρακτικές υποδομές, όπως, μεταξύ άλλων, μία πόρτα με διαφορετικό χρώμα από τον τοίχο και ένα δάπεδο με διαφορετική υφή.
Όπως είπε, ήταν το 2012, όταν η μελέτη προσβασιμότητας ξεκίνησε να αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της οικοδομικής άδειας και πλέον όλα τα κτίρια οφείλεται να είναι καθολικά προσβάσιμα προς όλους. Πρόσθεσε, δε, ότι το ζήτημα της προσβασιμότητας οφείλει να υιοθετηθεί ως κουλτούρα, που εν τέλει είναι πολιτισμός.
Ο πρόεδρος της ΟΣΥ Βασίλης Ξυπολυτάς χαρακτήρισε καταλύτη την Covid-19, που επιτάχυνε ζητήματα που παρέμεναν για χρόνια στο συρτάρι. Ο κ. Ξυπολυτάς ήταν ξεκάθαρος ότι ένας άνθρωπος με αναπηρία μπορεί να χρησιμοποιεί καθημερινά τα μέσα μαζικής μεταφοράς, ωστόσο, «όχι όσο καλά θα θέλαμε».
«Ο στόλος των λεωφορείων διαθέτει οχήματα φιλικά προς τους ανθρώπους με αναπηρία, καθώς έχουν αυτόματες μπάρες ή μπάρες που χρήζουν τη συνδρομή του οδηγού. Τα ελάχιστα που δεν διαθέτουν αναμένεται να αντικατασταθούν όταν έρθουν τα καινούργια λεωφορεία». Ο κ. Ξυπολυτάς, σε αυτό το σημείο, ανέφερε ότι υπάρχουν τρία οχήματα, ειδικά για ανθρώπους με αναπηρία, που με ραντεβού τους μεταφέρουν από την οικία τους. Στόχος, όπως είπε, είναι η αλλαγή του στόλου, οι ράμπες που χτίζονται και επισκευάζονται, η ψηφιοποίηση του ΟΟΣΑ και το βασικότερο η αλλαγή της κουλτούρας.
Για τις δράσεις της Αρχής Προσβασιμότητας μίλησε η Καλλιόπη Λυκοβάρδη, Βοηθός Συνήγορος του Πολίτη, η οποία υπογράμμισε τη σημασία της ενδυνάμωσης των ίδιων των ατόμων με αναπηρία και της διασφάλισης των ικανοτήτων τους. «Για να έχουμε την προστασία και την ισότιμη συμμετοχή αυτών των ανθρώπων χρειάζεται να κάνουμε κάτι παραπάνω απ΄ ό,τι κάνουμε για όλους τους υπόλοιπους. Και αυτό δεν έχει να κάνει με τους ίδιους τους ανθρώπους, αλλά με το κράτος που έχει αφήσει αυτό το πεδίο αρρύθμιστο και ελεύθερο, έτσι ώστε να διατηρούνται προκαταλήψεις και στερεότυπα», είπε χαρακτηριστικά.
Όπως τόνισε η κ. Λυκοβάρδη, υπάρχουν δύο πεδία παρεμβάσεων για να αρθεί ο κοινωνικός αποκλεισμός. Το πρώτο σκέλος αφορά το κράτος, που για να λάβει αναγκαίες πολιτικές, χρειάζονται φορείς, ενώ υπάρχει το κοινωνικό επίπεδο, όπου διαδραματίζουν ρόλο οι συλλογικότητες και τα ίδια τα άτομα. Καταλήγοντας, τόνισε ότι το νέο μοντέλο πια δεν είναι αυτό της φιλανθρωπίας, αλλά αυτό της ενίσχυσης των ανθρώπων και των ικανοτήτων να αποδώσουν. «Να έχουν τις τεχνικές δυνατότητες να μπορέσουν να εργαστούν ανάλογα με την αναπηρία που έχουν», είπε.
Μπακογιάννης: Θέλω να είμαι ο πρώτος δήμαρχος της Αθήνας που θα τελέσει πολιτικό γκέι γάμο
Ο δήμαρχος Αθηναίων, Κώστας Μπακογιάννης, έδωσε το «παρών» στο συνέδριο και εξέφρασε τον ενθουσιασμό του με την προοπτική να τελέσει τον πρώτο γάμο ομόφυλου ζευγαριού στο δημαρχείο της Αθήνας.
«Με πάρα πολύ μεγάλο ενθουσιασμό. Δεν είναι θέμα επιθυμίας, είναι υποχρέωσή μου», απάντησε ο κ. Μπακογιάννης, χαμογελώντας, όταν ρωτήθηκε εάν επιθυμεί να γίνει ο πρώτος δήμαρχος που θα τελέσει γάμο ομοφυλοφίλων. Ο δήμαρχος Αθηναίων εκτίμησε ότι είναι πιο εύκολο να εκλεχθεί πρώτα ένας γκέι δήμαρχος και μετέπειτα ένας πρωθυπουργός, καθώς οι συνθήκες της τοπικής αυτοδιοίκησης είναι πιο ευνοϊκές.
«Εάν έπρεπε να στοιχηματίσω θα έλεγα ότι οι πιθανότητες είναι πρώτα να εκλέξει η Αθήνα έναν γκέι ή μια γκέι δήμαρχο και μετά θα δούμε έναν ή μια γκέι πρωθυπουργό. Και το λέω αυτό γιατί εξ ορισμού η τοπική αυτοδιοίκηση είναι πιο μπροστά από το γενικό κράτος. Εξ ορισμού η έννοια της προόδου στην αυτοδιοίκηση δεν έχει να κάνει με τα λόγια, έχει να κάνει με την πράξη. Εξ ορισμού η τοπική αυτοδιοίκηση οφείλει να συνομιλεί με την καθημερινότητα της πόλης» ανέφερε στη συνομιλία που είχε με τον δημοσιογράφο της LiFO Γιάννη Πανταζόπουλο.
Μεταξύ άλλων ο κ. Μπακογιάννης υπογράμμισε ότι ο ρόλος φορέων και οργανισμών αποτελεί «κλειδί» για να δοθεί φωνή σε διάφορες ομάδες που δεν έχουν. «Έχουμε ξεκινήσει προγράμματα εκπαίδευσης του προσωπικού μας, οποιοσδήποτε έρχεται σε επαφή με τον πολίτη. Ταυτόχρονα έχουμε δημιουργήσει μια νέα αντιδημαρχία, την αντιδημαρχία «Ισότητας, Κατά των Έμφυλων Διακρίσεων και της Βίας», που είναι μια προσπάθειά μας να απαντήσουμε στο μη θεσμικά, για να μπορέσει ο οργανισμός μας να προσαρμοστεί στα αιτήματα, τις ανάγκες του 21ου αιώνα».
Γυναίκες στην ηγεσία: Καριέρα σε ανδροκρατούμενα περιβάλλοντα
Παρά τη δεδομένη άνοδο της γυναικείας επιχειρηματικής δραστηριοποίησης, η θέση της γυναίκας στην αγορά εργασίας δυστυχώς απέχει ακόμα από το να θεωρηθεί ισότιμη µε την αντίστοιχη των ανδρών, σημείωσαν οι συμμετέχουσες στο πάνελ «Γυναίκες στην ηγεσία: Καριέρα σε ανδροκρατούμενα περιβάλλοντα», στο συνέδριο «The Upfront Initiative. Ορατότητα στην Πράξη», με συντονίστρια τη Χριστίνα Γαλανοπούλου.
Η Γεωργιάννα Χιλιαδάκη, Chef του Funky Gourmet, τόνισε πως «θεωρώ πως η θέση της γυναίκας στην κουζίνα είναι αντίστοιχη με τη θέση ενός άντρα. Η ομάδα μας, χωρίς να το επιδιώξουμε, αποτελείται, στην πλειοψηφία της, από γυναίκες. Είναι στα όρια του μύθου ότι δεν υπάρχουν πολλές γυναίκες σεφ, απλά ο αριθμός τους είναι χαμηλότερος, καθώς πολλές γυναίκες δεν το επιλέγουν ως επαγγελματική καριέρα».
«Οι κουζίνες είναι απαιτητικοί χώροι εργασίας όπου η δουλειά είναι σκληρή τόσο για το μυαλό όσο και για το σώμα, και αυτό ισχύει για όλους.
Σε αρκετούς εργασιακούς χώρους οι γυναίκες είναι αριθμητικά λιγότερες από τους άντρες, στις κουζίνες αυτό εντείνεται λόγω του ωραρίου. Η ζέστη, οι πολλές ώρες ορθοστασίας, η βραδινή βάρδια και οι έντονοι ρυθμοί μιας σύγχρονης κουζίνας σίγουρα την κάνουν να μοιάζει γεμάτη δυσκολίες και εμπόδια για όλους».
Από την πλευρά της η Θωμαή Γκλάρου-Σταυροπούλου, Head of Travel & Technology της Google, σημείωσε πως παρά το γεγονός πως είναι αυξητική η τάση για γυναίκες σε υψηλές διοικητικές θέσεις, έχουμε ακόμα πολλά βήματα να κάνουμε στην Ελλάδα.
Σημαντική είναι η πρωτοβουλία της Google «#IamRemarkable», με σκοπό να γιορτάσει τη δύναμη της ποικιλομορφίας, της ισότητας και της ένταξης στον χώρο εργασίας, αλλά και τον θετικό αντίκτυπο αυτών, τόσο σε άτομα όσο και σε επιχειρήσεις. Στόχος του προγράμματος είναι να βελτιωθούν τα κίνητρα και οι δεξιότητες της αυτο-προώθησης γυναικών και ομάδων χαμηλής εκπροσώπησης και να ανατραπεί η κοινωνική αντίληψη περί αυτό-προβολής και αυτό-προώθησης.
Σύμφωνα με την κ. Γκλάρου-Σταυροπούλου, το ζήτημα της θέσης της γυναίκας στον χώρο της εργασίας εξακολουθεί να απασχολεί. Η πάλαι ποτέ ανδροκρατούμενη κοινωνική δομή έχει αλλάξει, ωστόσο λίγες είναι ακόμα οι γυναίκες που καταλαμβάνουν υψηλόβαθμες θέσεις στον ιδιωτικό και δηµόσιο τοµέα, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό, παρά το γεγονός ότι έχουν τα ίδια τυπικά και ουσιαστικά προσόντα µε τους άνδρες συναδέλφους τους.
Αντιμέτωποι με την πραγματικότητα: Εργασιακές ευκαιρίες και αναπηρία
Ο Λευτέρης Κοκογιαννάκης, που γνωρίσαμε μέσα από τη σειρά «Κομάντα και Δράκοι», ήταν ο πρώτος που έλαβε τον λόγο κατά τη διάρκεια της συζήτησης του πάνελ «Αντιμέτωποι με την Πραγματικότητα: Εργασιακές Ευκαιρίες και Αναπηρία» στο συνέδριο «The Upfront Initiative. Ορατότητα στην Πράξη», με συντονιστή τον Αντώνη Τσαπατάκη.
Ο Λευτέρης Κοκογιαννάκης επισήμανε ότι άνθρωποι ΑμεΑ χρειάζεται να δουλέψουν διπλά για να αποκτήσουν όσα άλλοι κατακτούν με μεγαλύτερη ευκολία. «Η πραγματικότητα καμιά φορά είναι σκληρή», είπε, «υπάρχουν πολλές διακρίσεις που δεν γίνονται απαραίτητα με κακό σκοπό, αλλά επειδή έχουμε λανθασμένα πρότυπα».
Ωστόσο, ο κ. Κοκογιαννάκης μοιράστηκε και μια θετική πλευρά, την οποία ανακάλυψε ψάχνοντας στο διαδίκτυο. Όπως είπε, είδε μαγαζιά στη χώρα να απασχολούν ανθρώπους ΑμεΑ. «Προσπαθώ με όποιο τρόπο μπορώ να αλλάξω αυτή την κατάσταση, βάζοντας και εγώ ένα μικρό λιθαράκι στη δημιουργία ενός καλύτερου κόσμου», τόνισε.
Στη συνέχεια τον λόγο πήρε η υφυπουργός Εργασίας Δόμνα Μιχαηλίδου, η οποία γνωστοποίησε ότι τα ποσοστά ατόμων με αναπηρία στην απασχόληση εργασίας είναι αρκετά χαμηλά. Όπως είπε, «δυστυχώς» αυτό που δεν έχουμε καταφέρει είναι να προσέρχονται τα άτομα με αναπηρία στον χώρο εργασίας τους.
Πρόκληση, λοιπόν, για το υπουργείο αποτελεί η απορρόφηση και η παραμονή στον χώρο εργασίας και δεν υπάρχουν στερεότυπα. Η κ. Μιχαηλίδου αναφέρθηκε στην παιδική προστασία και το βάρος που έχει στην αναπηρία, τονίζοντας τη σημασία της πρώιμης παρέμβασης.
Παράλληλα, έκανε λόγο για ενεργητικές πολιτικές, οι οποίες δεν σχετίζονται με οικονομική βοήθεια, αλλά με υπηρεσία, ώστε συμπολίτες μας να βγαίνουν από το σπίτι τους, όπως ο προσωπικός βοηθός ή η παράλληλη στήριξη στον χώρο εργασίας.
Μάλιστα, στο Ταμείο Ανάπτυξης εντάχθηκε voucher προκειμένου άνθρωποι να αναβαθμίσουν το σπίτι τους σε σχέση με την αναπηρία τους.
Λαμβάνοντας τον λόγο, ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Chief Human Resources Officer της Teleperformance, μίλησε για την ανθρωποκεντρική κουλτούρα της επιχείρησης. Χαρακτήρισε την εταιρεία ως ένα «πολυπολιτισμικό περιβάλλον που πρέπει να δίνει και δίνει τη δυνατότητα στον καθένα να θέλει να ανθίσει και να αναπτυχθεί και ως άνθρωπος και ως επαγγελματίας».
Ο κ. Αλεξόπουλος αναφέρθηκε στην τηλεργασία, ως θετικό αποτέλεσμα του κορωνοϊού, καθώς επέτρεψε την πρόσληψη ανθρώπων που δεν είχαν ευκολία στην προσβασιμότητα στις εγκαταστάσεις.
Στην εταιρεία, όπως είπε, υπάρχουν προγράμματα για τη γυναικεία επιχειρηματικότητα και κατάρτιση, αλλά και για άτομα που έχουν αναγκαστεί να εγκαταλείψουν τη χώρα τους και να έρθουν στην Ελλάδα. Καταλήγοντας, περιέγραψε το τρίπτυχο που καλούνται να ακολουθούν επιχειρήσεις για να εφαρμόσουν το diversity και το inclusion: κουλτούρα, πολιτικές και εκπαίδευση.
Ο Γιάννης Ολύμπιος, Ιδρυτής της «The Power of Flower», εταιρείας που συμπεριλαμβάνει ανθρώπους με διαφορετικό τρόπο κίνησης, μοιράστηκε μια προσωπική ιστορία. Πριν από τρία χρόνια, όταν χρειάστηκε να διαχειριστεί ένα συμβάν στο στενό του περιβάλλον, κατάλαβε ότι έπρεπε να αναδιανείμει την ασφάλεια, τη σκέψη και τον χρόνο του.
Ο κ. Ολύμπιος ανέφερε ότι άνθρωποι, κυρίως ιδρυματοποιημένοι, είναι μέτοχοι και πλέον βοηθούν άλλους ανθρώπους να ενταχθούν στην αγορά εργασίας. «Έχουμε δει ανθρώπους που ανθίζουν», ανέφερε χαρακτηριστικά.
«Πιστεύω ότι γίνονται πολλά, αλλά χρειάζονται ριζοσπαστικά πράγματα», τόνισε. «Να συμμαχούμε, να έχουμε μια χαρά σε αυτό που κάνουμε, να μην είναι απολύτως formal και να μην έχουμε απόλυτο σεβασμό για το παρελθόν, ούτε για τον κόπο μας και να προχωράμε μπροστά», πρόσθεσε ο κ. Ολύμπιος.
Fireside Chat με τον Βασίλη Πετίνη
Ο κ. Βασίλης Πετίνης RSM Ελλάδος μιλώντας στο συνέδριο «The Upfront Initiative. Ορατότητα στην Πράξη» για τις αλλαγές που έφερε ο νόμος 4706 βάση της έρευνας της RSM Ελλάδος, συνέβαλε σημαντικά στη βελτίωση της πολυμορφίας των Διοικητικών Συμβουλίων των εισηγμένων εταιρειών.
Παράλληλα διαπιστώθηκε ότι η εφαρμογή του νόμου οδήγησε και στη συμμετοχή νεότερων μελών αλλά και μελών που φέρνουν πολυμορφία ως προς την τεχνική τους κατάρτιση και τις δεξιότητες.
Είναι όμως από μόνη της η κάλυψη δεικτών επαρκής για να διασφαλίσει την ποικιλομορφία σε ένα διοικητικό συμβούλιο; Μόνο μέσα από μία κουλτούρα ευαισθητοποίησης σχετικά με τη διαφορετικότητα και συμπερίληψης, που θα επιτρέπει σε κάθε μέλος ξεχωριστά, ανεξάρτητα από το φύλο, την εθνικότητα, τις γνώσεις, τις δεξιότητές τους κ.τ.λ. να αντιμετωπίζεται ως ισότιμο μέλος της ομάδας, να έχει φωνή και να μπορεί έμπρακτα να συνεισφέρει τις σκέψεις του στο ΔΣ χωρίς περιορισμούς, δύναται να επιτευχθούν οι στόχοι και τα οφέλη της ποικιλομορφίας.
Ωστόσο, όπως ανέφερε ο κ. Πετίνης, παρά το γεγονός ότι έχουν γίνει, αρκετά, υπάρχει ακόμα πολύ δρόμος καθώς μόλις 15 θέσεις Προέδρου Διοικητικού συμβουλίου και 9 θέσεις Διευθύνοντος Συμβούλου καλύπτονται από γυναίκες το οποίο σημαίνει ότι μόλις το 1% των εταιριών διαθέτουν γυναίκα ως Πρόεδρο του διοικητικού συμβουλίου σε σχέση με το 9% που είναι ο μέσος όρος της Ευρώπης.
Ως προς την ηλικία των μελών ΔΣ, διαπιστώθηκε ότι το 7% των μελών έχει ηλικία μικρότερη των 40 ετών, όπως είπε ο κ. Πετίνης «το νεότερο μέλος είναι μια γυναίκα 24 ετών», και το 28% ηλικία μικρότερη των 50 ετών γεγονός που αποτελεί βελτίωση σε σχέση με την προηγούμενη έρευνα κατά την οποία μόλις το 21% των μελών ήταν ηλικίας κάτω των 50.
Είναι σημαντικό ότι το 11% των νέων μελών που προστέθηκαν στα ΔΣ είναι ηλικίας μικρότερης των 40 ετών και το 26% μεταξύ 41-50 ετών.
Κλείνοντας ο κ. Πετίνης σημείωσε πως από τη μελέτη της σύνθεσης των διοικητικών συμβουλίων, διαπιστώθηκε ότι η εφαρμογή του νόμου 4706 οδήγησε στη συμμετοχή νεότερων μελών αλλά και μελών που φέρνουν πολυμορφία ως προς την τεχνική τους κατάρτιση και τις δεξιότητες.
Σύμφωνα με τον κ. Πετίνη μόνο μέσα από μία κουλτούρα ευαισθητοποίησης σχετικά με τη διαφορετικότητα και συμπερίληψης, που θα επιτρέπει σε κάθε μέλος ξεχωριστά, ανεξάρτητα από το φύλο, την εθνικότητα, τις γνώσεις, τις δεξιότητές τους να αντιμετωπίζεται ως ισότιμο μέλος της ομάδας, να έχει φωνή και να μπορεί έμπρακτα να συνεισφέρει τις σκέψεις του στο ΔΣ χωρίς περιορισμούς, μπορούν να επιτευχθούν οι στόχοι και τα οφέλη της ποικιλομορφίας.
Μπορούμε να μιλάμε για ESG χωρίς πολιτική συμπερίληψης;
Η εφαρμογή του diversity και inclusion στα πλαίσια των πολιτικών ESG είναι εξαιρετικά σημαντική και αποτελεί θεμέλιο λίθο για το παρόν και το μέλλον της κάθε εταιρείας καθώς η επιλογή των εργαζομένων βασίζεται αποκλειστικά στις γνώσεις και την εμπειρία τους και όχι σε άλλα «διακριτικά» κριτήρια, όπως π.χ. φύλο συμφώνησαν οι συμμετέχοντες στο πάνελ «Μπορούμε να μιλάμε για ESG χωρίς πολιτική συμπερίληψης;», στο συνέδριο «The Upfront Initiative. Ορατότητα στην Πράξη» με συντονιστή τον αρχισυντάκτη της LIFO, Αλέξανδρο Διακοσάββα.
Η κα. Κατερίνα Παπανικολάου Senior Manager, Head of Skills and DEI services, PwC Greece, σημείωσε πως το ESG είναι μια εξαιρετική αφορμή να ενσωματωθεί ακόμα και σε εταιρίες που δεν είναι τόσο θετικές στον να αποδεχθούν αυτές τις πολιτικές.
Όσον αφορά τον όρο «ESG» εξήγησε πως αναφέρεται σε θέματα περιβάλλοντος, κοινωνίας και εταιρικής διακυβέρνησης που μπορούν να επηρεάσουν την ικανότητα μιας εταιρείας να παράγει αξία μακροπρόθεσμα.
Μέσω δεικτών που καταγράφουν επιδόσεις σε θέματα περιβάλλοντος, κοινωνίας και εταιρικής διακυβέρνησης (δείκτες ESG) αποτυπώνεται η ικανότητα των εταιρειών να δημιουργούν αξία και να διαμορφώνουν αποτελεσματικές στρατηγικές με μακροπρόθεσμο ορίζοντα.
Σύμφωνα με την κα. Παπανικολάου συνήθως η συζήτηση εξαντλείται στη γυναικεία ενδυνάμωση, ενώ υπάρχουν και άλλες υπο-εκπροσωπούμενες ομάδες όσον αφορά την ποικιλομορφία στις επιχειρήσεις.
Ο κ. Γεώργιος I. Κορμάς, Ανώτερος Γενικός Διευθυντής, Group Chief Real Estate της Τράπεζας Πειραιώς και Διευθύνων Σύμβουλος Πειραιώς Real Estate M.A.E., τόνισε πως η εφαρμογή των ESG κριτηρίων δημιουργεί καλύτερους, ανθρώπους που δημιουργούν στη συνέχεια καλύτερες κοινωνίες και επιχειρήσεις.
Σύμφωνα με τον κ. Κορμά από όλες τις πολιτικές ESG, οι δράσεις συμπερίληψης διαδραματίζουν τον σημαντικότερο ρόλο προκειμένου οι οργανισμοί να είναι πιο παραγωγικοί και να έχουν συνολικά θετικότερο αποτύπωμα στην κοινωνία.
O κ. Κορμάς πρόσθεσε πως η πολιτική συμπερίληψης πρέπει να αφορά και να στοχεύει στη διαμόρφωση εργασιακού περιβάλλοντος που ενθαρρύνει τη συμμετοχή όλων, καθώς οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι είναι σημαντικό κομμάτι στην εταιρία είναι πιο παραγωγικοί.
Κλείνοντας ο κ. Κορμάς τόνισε πως οι πολιτικές συμπερίληψης έχουν θετικές επιπτώσεις όχι μόνο στην απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού αλλά και στην εικόνα που σχηματίζουν τα ενδιαφερόμενα μέρη για μια επιχείρης ή έναν οργανισμό.
Η κα. Χριστίνα Δεληγιάννη, Policy Officer, EPLO Institute for Sustainable Development σημείωσε πως «το ESG δεν είναι φιλανθρωπία, δεν είναι Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, είναι θέματα χρηστής διακυβέρνησης μιας εταιρίας, μπορεί να ξεκινάει από την ανώτατη διοίκηση, αλλά έχουν εφαρμογή στην καθημερινότητα του συνόλου των εργαζομένων της επιχείρησης».
Συνέχισε τονίζοντας πως πρέπει να υπάρχουν σαφείς και μετρήσιμοι στόχοι, να χρησιμοποιούνται συγκεκριμένοι δείκτες και να υπάρχουν σαφή αποτελέσματα.
Σύμφωνα με την κα. Δεληγιάννη απαιτείται ένα ευαισθητοποιημένο και εκπαιδευμένο ανθρώπινο κεφάλαιο σε συνδυασμό με καλή διακυβέρνηση για φορείς και επιχειρήσεις που έχουν τις ικανότητες, τις δομές και τις πολιτικές ώστε να λειτουργούν αποτελεσματικά σε όλους τους τομείς και να ενσωματώνουν επιτυχώς κοινωνικές, οικονομικές και περιβαλλοντικές στρατηγικές και πρωτοβουλίες.
Coming out στον χώρο εργασίας: Πόσο εύκολα γίνεται, ανάλογα με τον κλάδο, τι σημαίνει, τι ψυχολογικές επιπτώσεις έχει;
Λίγο πριν από την ολοκλήρωση του συνεδρίου το προτελευταίο πάνελ του πρώτου «Upfront Initiative» κέντρισε το ενδιαφέρον του κοινού, κάτι που φάνηκε από τις συνεχείς αντιδράσεις και τα επιφωνήματα των ανθρώπων που το παρακολουθούσαν.
Στη σκηνή για να συντονίσει τη συζήτηση ανέβηκε ο Αλέξανδρος Διακοσάββας, ο οποίος με τη σειρά του κάλεσε μαζί του τη Διευθύντρια Marketing & Operations της Microsoft Greece, Cyprus and Malta, Χριστίνα Λεϊμονή, τον επικεφαλής Inclusion & Diversity (I&D) της Accenture, Θεόδωρο Κατσίκη, ο οποίος έχει ηγηθεί σημαντικών και πολύπλοκων έργων στην Ελλάδα και στο εξωτερικό στους τομείς ανάλυσης δεδομένων και τεχνητής νοημοσύνης, τη Nάνσυ Παπαθανασίου, ψυχολόγο, διδάσκουσα στο ΠΑΔΑ και συνιδρύτρια του ORLANDO LGBT+ καθώς και τη Λία Μπερτσιάδου, Inflammation & Immunology Lead της εταιρείας Pfizer.
Η κ. Μπερτσιάδου ξεκίνησε την ομιλία της τονίζοντας ότι η συμπερίληψη αποτελεί βασική αρχή της φαρμακευτικής εταιρείας, εξηγώντας ότι «όταν οι υπάλληλοι είναι οι εαυτοί τους, μόνο όφελος προκύπτει για την εταιρεία». Και συμπλήρωσε: «Είναι ευθύνη της εταιρείας να δημιουργεί ένα κλίμα ασφάλειας για τους εργαζόμενους της».
Παράλληλα, παρουσίασε τις πρωτοβουλίες που έχουν αναλάβει στη Pfizer προχωρώντας σε εκπαιδεύσεις για θέματα σχετικά με την ισότιμη αντιμετώπιση. Μάλιστα, η κυρία Μπερτσιάδου σημείωσε ότι «νιώθει ιδιαίτερα περήφανη επειδή το 70% των υπαλλήλων στέκεται θετικά υπέρ της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας, έχοντας στο γραφείο τους ένα χαρακτηριστικό αρκουδάκι ως σήμα-κατατεθέν της υποστήριξης αυτής».
Στη συνέχεια τον λόγο πήρε ο κ. Κατσίκης ο οποίος υποστήριξε ότι σύμφωνα με τα αποτελέσματα δικής τους μελέτης, 5,3 εκατομμύρια γυναίκες έχασαν τη δουλειά τους στη διάρκεια της πανδημίας. «Εμείς οι ίδιοι πρέπει να κάνουμε τη διαφορά. Η αλλαγή κουλτούρας απαιτεί πάντοτε χρόνο», είπε και εξιστόρησε τη δική του διαδρομή στον χώρο των συμβουλευτικών εταιρειών.
Κατά την άποψη του κ. Κατσίκη «όταν οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση του ανήκειν και εκτιμώνται για τις μοναδικές ικανότητές τους, νιώθουν σεβασμό και μέρος ενός ευρύτερου σκοπού. Αυτό οδηγεί σε υψηλότερη παραγωγικότητα και υψηλότερα επίπεδα ικανοποίησης από την εργασία».
H επικεφαλής Marketing & Operations για τη Microsoft Ελλάδας Κύπρου και Μάλτας, Χριστίνα Λεϊμονή, εξήγησε πως μια εταιρεία που αγκαλιάζει ενεργά την ποικιλομορφία έχει να αποκομίσει μόνο κέρδος. Η ομιλία της ήταν ιδιαίτερα φορτισμένη, με αποτέλεσμα πολλές αποστροφές της να συγκινήσουν το κοινό που την παρακολουθούσε και την καταχειροκρότησε.
Δίνοντας έναν προσωπικό τόνο μίλησε για τις πρώτες μέρες που ήρθε στην Ελλάδα επιστρέφοντας από το εξωτερικό καθώς και τις δυσκολίες που αντιμετώπισε η ίδια και η ομόφυλη οικογένειά της. «Δυστυχώς, λόγω της υπάρχουσας νομοθεσίας, η δίχρονη κόρη μου δεν αναγνωρίζεται ως κόρη μου στην Ελλάδα και το ελληνικό σύστημα υγείας δεν μας αναγνωρίζει ως οικογένεια. Η Microsoft, όμως, το έκανε χωρίς δεύτερη σκέψη και επέκτεινε μια πολιτική που είχε, ακόμα και αν το νομικό καθεστώς της χώρας μας δεν την υποστηρίζει ακόμα», υπογράμμισε.
Η φωνή της έσπασε όταν αφηγήθηκε την ημέρα που οι δύο μητέρες με το παιδί τους πήγαν σε ελληνικό νοσοκομείο και βρέθηκαν αντιμέτωπες με το ερώτημα: «Ποια είναι η μητέρα του παιδιού». «Όπως αντιλαμβάνεστε, έπρεπε λοιπόν εμείς να εξηγήσουμε ποια είναι η μητέρα», δήλωσε συγκινημένη.
Επίσης, τόνισε ότι «το coming out δεν είναι αποτέλεσμα μιας πράξης που γίνεται μόνο μια φορά αλλά μια συνεχής διαδικασία» ενώ υποστήριξε ότι στην ομάδα της Microsoft «σήμερα έχουμε ανθρώπους που προέρχονται από άλλη χώρα, που δεν μιλάνε ελληνικά, γυναίκες και άντρες με διαφορετικούς σεξουαλικούς προσανατολισμούς, εσωστρεφείς και εξωστρεφείς χαρακτήρες και άτομα όλων των ηλικιακών ομάδων. Άλλωστε, στην καθημερινότητα, η ποικιλομορφία δεν προσθέτει απλώς αξία στη δουλειά μας, την κάνει και πολύ πιο ενδιαφέρουσα».
Και συνέχισε επισημαίνοντας: «Είμαστε μια εταιρεία που πρωτοπορεί. Για παράδειγμα, απλές και καθημερινές ενέργειες, όπως η δυνατότητα της ελευθερίας του προσδιορισμού φύλου στην υπογραφή των υπαλλήλων, προάγουν την ελευθερία και δίνουν το θάρρος σε όλους και σε όλες να αυτοπροσδιοριστούν. Άλλωστε, οι λεπτομέρειες είναι που κάνουν τη διαφορά».
Τέλος, η συζήτηση ολοκληρώθηκε με την αφήγηση της διδάσκουσας του ΠΑΔΑ, Νάνσυς Παπαθανασίου, η οποία υπογράμμισε ότι «κάθε coming out εμπεριέχει μια προετοιμασία. Μεγαλώνουμε σε μια κοινωνία που είναι ομοφοβική, τρανσφοβική. Κάθε coming out σημαίνει ότι έχω ήδη διαπραγματευτεί μια εν δυνάμει απώλεια μιας σχέσης. Από το ότι μπορεί να χάσω τη δουλειά μου μέχρι τον υποβιβασμό ή ακόμη και τον περιορισμό των ισότιμων ευκαιριών».
Επίσης, υπογράμμισε ότι «το να είναι ένα άτομο out σημαίνει ότι θα μιλάει και θα αναφέρεται στον σεξουαλικό του προσανατολισμό ή/και την ταυτότητα φύλου, ότι θα μπορεί να βρίσκεται στον χώρο εργασίας με την επιθυμητή έκφραση φύλου, θα αναμένει να αναγνωρίζονται οι οικογενειακές και συντροφικές του σχέσεις ως εξίσου σημαντικές.
»Σκοπός είναι να σπάσουμε τη μοναξιά. Να ξέρουμε ότι είναι κάτι που ενθαρρύνεται. Είμαστε out με όλες μας τις ταυτότητες. Να μπορούμε να πάμε με τον/τη σύντροφό μας στα εταιρικά events. Δεν είμαστε out όταν όλοι το ξέρουν για εμάς και οι άλλοι ή εμείς δεν το λέμε».
ΟΜΙΛΗΤΗΣ ΣΤΗΝ ΕΚΔΗΛΩΣΗ της πρωτοβουλίας Upfront Initiative ήταν και ο Αντιπρόεδρος του Ευρωκοινοβουλίου και Πρόεδρος της Ομάδας Υψηλού Επιπέδου του Προεδρείου για την Ισότητα των Φύλων και τη Διαφορετικότητα, Δημήτρης Παπαδημούλης. Τη συζήτηση συντόνισε ο δημοσιογράφος Γιάννης Πανταζόπουλος.
Το Γραφείο του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου στην Αθήνα στήριξε το πρώτο συνέδριο της πρωτοβουλίας Upfront με τον κ Δημ. Παπαδημούλη να αναφέρει μεταξύ άλλων:
«Η εμπειρία μου όλα αυτά τα χρόνια που προσπαθούμε να κάνουμε βήματα για την καταπολέμηση των διακρίσεων και την ισότητα των φύλων μέσα στο Ε/Κ είναι ότι χρειάζεται καλή νομοθεσία αλλά αν οι κανόνες μένουν στα χαρτιά δεν πετυχαίνουμε τους στόχους. Δεν αρκεί αυτό».
«Η νομοθεσία είναι αναγκαία, αλλά όχι ικανή συνθήκη. Χρειάζεται ο καθένας και η κάθε μία κάτι να κάνουμε. Χρειάζονται και μηχανισμοί ελέγχου, και μέτρα υποστήριξης και ενίσχυσης υποδομών για την εφαρμογή των νόμων. Χρειάζεται και η συμβολή της οικογένειας, του εκπαιδευτικού συστήματος και των θεσμών», πρόσθεσε.
«Αν η Ελλάδα κάνει βήματα στην ισότητα των φύλων, θα ωφεληθεί και η υπόθεση των ανθρωπίνων δικαιωμάτων, αλλά και η οικονομία της χώρας μας.
Ένα από τα πράγματα που αλλάζουν δυσκολότερα είναι τα αρνητικά στερεότυπα και οι νοοτροπίες των ανθρώπων. Το στερεότυπο της πατριαρχίας έχει ρίζες αιώνων. Το στερεότυπο της «κανονικότητας» έχει επίσης ρίζες αιώνων. Δυστυχώς επανέρχονται διακρίσεις ανατριχιαστικές από το παρελθόν»
Fireside Chat με την Καίτη Γκραμμά
Το μοντέλο Καίτη Γκραμμά κάθισε δίπλα στον αρχισυντάκτη της LiFO Αλέξανδρο Διακοσάββα, στην τελευταία συζήτηση του συνεδρίου «The Upfront Initiative. Ορατότητα στην Πράξη».
Η Καίτη Γκραμμά μίλησε για την περίοδο των σπουδών της στο ΑΠΘ, όταν και βίωσε τη στερεοτυπική αντίληψη γονιών και καθηγητών «αφού είσαι αριστούχα, δεν θα σπουδάσεις;». Τότε δεν ήταν out και όπως θυμήθηκε υπήρχαν ειρωνείες, προσβολές και λεκτική βία, πολλές φορές.
Η ίδια περιέγραψε ότι δεν ήταν ο εαυτός της, «ήταν μια άλλη Καίτη, καταπιεσμένη, που το μόνο που άκουγε ήταν "κάνε υπομονή, θα πάρεις το πτυχίο και θα κάνεις ό,τι θέλεις"».
Η Καίτη Γκραμμά αναφέρθηκε στις διαφορές που υπάρχουν στον χώρο του modelling που τελικά ακολούθησε, σε εξωτερικό και Ελλάδα. Όπως είπε, στη χώρα μας έχει χάσει αρκετές δουλειές λόγω της trans ταυτότητας φύλου της.
«Το μέλλον που οραματίζομαι είναι να φτάσει η ταυτότητά μας ως queer ατόμων να είναι ουδέτερη, να μην είναι εύκολο ή δύσκολο να κάνουμε coming out, να είναι αχρείαστο. Να μην χρειάζεται γιατί δεν θα επηρεάσει πουθενά τις σχέσεις μου και την κοινωνική μου ζωή», κατέληξε η Καίτη Γκραμμά.
The Upfront team
Produced by Tsomokos & LiFO
Concept & Event Direction: Γιάννης Θωμάτος και Θανάσης Χαραμής
Project Coordinator: Άντα Παπαράπτη
Curator: Αλέξανδρος Διακοσάββας
Art director: Χρήστος Τζοβάρας
Event Production: Ιρίνα Δανηλάτου
Digital Production: Μιχάλης Πυλαρινός
Δημοσιογραφική υποστήριξη: Χριστίνα Γαλανοπούλου, Γιάννης Πανταζόπουλος
Φωτογραφίες: Γιώργος Αδάμος και Βαγγέλης Φραγκουλης
Stage Design & Branding: Βασίλης Μπαρτζώκας / Τhe Design Ambassador & Cursor Design Studio
Θερμές ευχαριστίες για την φιλοξενία στα ξενοδοχεία Brown Acropol Athens και Elia Ermou Hotel Athens
