— Από την εμπειρία σου στο Orlando LGBT+, τη γραμμή «Δίπλα Σου» και τη δουλειά σου στο πεδίο, πόσο out θεωρείς ότι είναι τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα στον εργασιακό τους χώρο στην Ελλάδα;
Θα ξεκινήσω να απαντάω ανάποδα: τι σημαίνει «είμαι out» (στον εργασιακό χώρο και όχι μόνο). Είμαι out σημαίνει ότι στέκομαι δημόσια με τη ΛΟΑΤΚΙ+ ταυτότητά μου, δεν τη κρύβω ή/και δεν κάνω ότι δεν υπάρχει. Δεν είναι out ένα άτομο που «όλοι το ξέρουν», αλλά το ίδιο δεν μιλάει γι’ αυτό, δεν το λέει καθαρά και το αφήνει να υπονοείται.
Το να είναι ένα άτομο out σημαίνει ότι θα μιλάει και θα αναφέρεται στον σεξουαλικό του προσανατολισμό ή/και την ταυτότητα φύλου, ότι θα μπορεί να βρίσκεται στον χώρο εργασίας με την επιθυμητή έκφραση φύλου, θα αναμένει να αναγνωρίζονται οι οικογενειακές και συντροφικές του σχέσεις ως εξίσου σημαντικές (κι ας μην τυγχάνουν αντίστοιχης αναγνώρισης από τον νόμο). Με αυτό ως δεδομένο, η απάντηση είναι ότι πολύ λίγα άτομα είναι out στον εργασιακό τους χώρο (με κάποιες διαβαθμίσεις, ανάλογα με τον επαγγελματικό χώρο).
Ο λόγος γι’ αυτό είναι ότι στις περισσότερες περιπτώσεις το coming out συνοδεύεται από κάποια συνέπεια, συνηθέστερα έμμεση. Μπορεί δηλαδή ένα άτομο να μην απολυθεί άμεσα γι’ αυτό (άλλωστε κάτι τέτοιο απαγορεύεται από τη νομοθεσία), αλλά πιθανόν δεν θα έχει τις ίδιες ευκαιρίες για προαγωγή, θα είναι αντιμέτωπο με ένα συχνά εχθρικό εργασιακό περιβάλλον (κοροϊδίες, κουτσομπολιά κ.λπ.) ή θα δέχεται μικροδιακρίσεις ‒ έμμεσους αποκλεισμούς από παρέες, κοινές δραστηριότητες συναδέλφων κ.ά.
Όλα αυτά μπορούν να το οδηγήσουν μέχρι και σε παραίτηση. Αυτό εφόσον έχει κάποια δουλειά αρχικά. Το να είναι out ένα άτομο συχνά σημαίνει ότι δεν θα προσληφθεί, ότι θα προτιμηθεί ένα άλλο cis/straight άτομο ή, τουλάχιστον, κάποιο άτομο που «δεν θα φαίνεται», ειδικά όταν δεν έχει και μια στερεοτυπικά ετεροκανονική εμφάνιση.
Το να μπορεί ένα άτομο να είναι out σε έναν συμπεριληπτικό και ισότιμο χώρο εργασίας σημαίνει ότι πάει στη δουλειά χωρίς να φοβάται διακρίσεις και αποκλεισμούς, χωρίς να το απασχολούν μικρο-επιθετικότητες, χωρίς να φοβάται ότι το παραμικρό στραβοπάτημα θα είναι αφορμή να το απολύσουν. Ότι πάει σε μια δουλειά που το σέβεται συνολικά και αναγνωρίζει τις ανάγκες του, όπου μπορεί να φέρει όλη του τη δημιουργικότητα και τον καλύτερό του εαυτό.
Κι αν αυτό μας φαίνεται περίεργο, επειδή μπορεί να ξέρουμε τον τάδε out ηθοποιό/δάσκαλο/ψυχολόγο/δικηγόρο, ας σκεφτούμε πόσα είναι αυτά τα out άτομα που ξέρουμε εμείς και ποια η αναλογία τους με τον πληθυσμό. Μήπως είναι οι εξαιρέσεις στον κανόνα; Και γιατί δεν ξέρουμε κανέναν δικαστή ή εισαγγελέα που να είναι out; Κανέναν στρατιωτικό ή βουλευτή/βουλεύτρια; Και γιατί αυτό δεν μας κάνει εντύπωση;
Γιατί (και) έτσι λειτουργεί η ομοφοβία και η τρανσφοβία, με το να μας κάνει να θεωρούμε «λογικό» σε κάποια επαγγέλματα τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα να μην αντιπροσωπεύονται καν ή ακόμη κι αν υπάρχουν, να «εννοείται» ότι δεν θα το πουν. Μετά, βέβαια, ας σκεφτούμε γιατί ξέρουμε τόσο λίγα out trans άτομα στους επαγγελματικούς μας χώρους ‒ η απάντηση εδώ είναι ότι οι αποκλεισμοί ξεκινούν πολύ πριν φτάσουμε στον χώρο εργασίας, απάντηση που λέει πολλά και για την εκπαίδευση και τις ευθύνες της πολιτείας.
— Πόσο εύκολο ή δύσκολο είναι να προχωρήσει σε αυτό, ποιες συνθήκες βοηθούν και τι επιπτώσεις μπορεί να έχει;
Για να είναι ένα άτομο out στον εργασιακό χώρο σημαίνει ότι πληρούνται δύο (τουλάχιστον) προϋποθέσεις: το άτομο να θέλει να είναι out και το εργασιακό πλαίσιο κατ’ ελάχιστον να το επιτρέπει και ιδανικά να το καλωσορίζει, αναγνωρίζοντας ότι η ποικιλομορφία είναι απαραίτητη.
Ως προς το πρώτο, το αν θέλει ένα άτομο να κάνει coming out είναι μια αυστηρά προσωπική διεργασία και απόφαση (που πιθανόν θα ήταν πιο απλή αν ζούσαμε σε κοινωνίες χωρίς ομοφοβία και τρανσφοβία).
Το δεύτερο είναι θέμα εργασιακού πλαισίου, το οποίο ξεκινά, αλλά σε καμία περίπτωση δεν εξαντλείται, στις προθέσεις. Ένα εργασιακό πλαίσιο που επιτρέπει το coming out σημαίνει ότι τα άτομα είναι σίγουρα πως δεν θα απολυθούν και δεν θα υποβιβαστούν, ότι δεν θα γίνουν θύματα εργασιακού bullying, ότι δεν θα τους στερήσουν ευκαιρίες, ότι η εργασιακή τους ζωή δεν θα επηρεαστεί συνολικά.
Αν αυτό το θεωρούμε αυτονόητο, δυστυχώς η πραγματικότητα μας διαψεύδει καθημερινά: πολλά ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα, με το που θα κάνουν coming out, θα βρεθούν αντιμέτωπα με όλα τα παραπάνω, άμεσα ή έμμεσα, κι αυτό ισχύει για τους περισσότερους εργασιακούς χώρους.
Έρευνες δείχνουν ότι τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα αμείβονται από 10 έως 23% λιγότερο σε σχέση με τα μη ΛΟΑΤΚΙ+ για τη δουλειά τους (Hebel et al., 2014), το ποσοστό αυτών στις ΗΠΑ που έχουν βιώσει διακρίσεις στον χώρο εργασίας και αναφέρουν ότι είχαν λιγότερες ευκαιρίες για εργασιακή ανέλιξη κυμαίνεται από 25 έως 66% (Resnick & Galupo, 2019. Ragins et al., 2007) και, τέλος, ότι τρανς άτομα αναφέρουν πως τους αρνήθηκαν την πρόσβαση στις τουαλέτες στον χώρο εργασίας, τα αποκαλούσαν σκόπιμα με λανθασμένο όνομα και αντωνυμίες (misgendering) και δέχτηκαν συναισθηματική κακοποίηση (Brewster et al., 2014).
Και αν δεν αναφέρονται ή αν υπο-αναφέρονται, είναι επειδή δεν υπάρχουν μηχανισμοί ελέγχου και προστασίας από περαιτέρω κυρώσεις. Το να διασφαλίσουμε το να μην «τιμωρούνται» τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα που κάνουν coming out είναι το απολύτως ελάχιστο.
Στην Ελλάδα υπάρχει νομοθεσία που απαγορεύει τις διακρίσεις στην εργασία λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού ή ταυτότητας φύλου, η οποία προφανώς δεν αρκεί. Η νομοθεσία πρέπει να συνοδεύεται και από αλλαγή στην κουλτούρα, την κοινωνική και την εταιρική.
Μένω στην τελευταία και διευκρινίζω: πολύ συχνά συγχέουμε μια προσέγγιση «don’t ask, don’t tell» με τη συμπερίληψη. Τα δύο είναι πολύ διαφορετικά, το πρώτο σημαίνει ανοχή υπό όρους και συγκεκριμένα ανοχή εάν και εφόσον κάτι μένει κρυμμένο και «δεν προκαλεί».
Συμπερίληψη είναι η ουσιαστική αναγνώριση της ποικιλομορφίας ως απαραίτητου συστατικού για κάθε εργασιακό χώρο, για τη γνώση, την εμπειρία και τη δημιουργικότητα που φέρνει, την αναγνώριση ότι κάθε εργασιακό πλαίσιο χρειάζεται να έχει στο δυναμικό του ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα, όσο χρειάζονται και τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα να έχουν δουλειά. Και, βέβαια, αν και αναφέρομαι μόνο στα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα, το ίδιο ισχύει και για κάθε ποικιλομορφία, έμφυλη, εθνική, εθνοτική, φυλετική.
Χρειάζεται να δημιουργήσουμε ενεργητικά μια κουλτούρα συμπερίληψης όχι μόνο στα λόγια αλλά και στην αναλογία προσλήψεων, στις πολιτικές που ακολουθούνται, όπως η χρήση του λόγου, η αναγνώριση των οικογενειακών και συντροφικών σχέσεων και η αντιπροσώπευση σε όλες τις βαθμίδες, στην καταπολέμηση των αποκλεισμών αλλά και στη δημόσια θέση ενάντια στις διακρίσεις (είτε αφορά εταιρείες, είτε επαγγελματικούς συλλόγους και συνδικαλιστικά όργανα).
Αυτό επιπλέον σημαίνει δέσμευση του συνόλου των εργαζομένων με διαδικασίες επιμόρφωσης (για αρχή) και ξεκάθαρες διαδικασίες καταγγελίας και κυρώσεων για παραβιάσεις ή συμπεριφορές διάκρισης από συναδέλφους, έναν κοινό κώδικα συμπεριφοράς που θα αφορά το σύνολο του δυναμικού.
Δεν υφίσταται περιβάλλον που να είναι λίγο ομοφοβικό, λίγο τρανσφοβικό ή λίγο σεξιστικό, δεν υπάρχει καμία τέτοια συμπεριφορά που να μπορεί να αγνοηθεί, χωρίς να κλιμακωθεί. Και χρειάζεται να θυμόμαστε ότι η κουλτούρα ενός πλαισίου ορίζεται από τη χειρότερη συμπεριφορά που γίνεται ανεκτή ‒ όχι από τη χειρότερη που συμπεριφορά που μπορεί έχει ένα άτομο αλλά από τι θα ανεχθούμε οι υπόλοιποι να συμβαίνει χωρίς αντίδραση.
Για να το πούμε κωδικοποιημένα, υπάρχουν τρία διαφορετικά συστατικά: η ποικιλομορφία (diversity), που αναφέρεται στην αντιπροσώπευση και είναι ποσοτική (δεν αρκεί μία γυναίκα σε μια ομάδα των δέκα ατόμων, ούτε ένα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομο), η συμπερίληψη (inclusion), που αναφέρεται στην ποιότητα, στην κουλτούρα ενός εργασιακού πλαισίου, και η ισότιμη πρόσβαση (equity), ώστε όλα τα άτομα να μπορούν να έχουν πρόσβαση σε ό,τι χρειάζονται για να αποδώσουν όσο το δυνατόν καλύτερα.
Το άρθρο δημοσιεύθηκε στην έντυπη LiFO.
To νέο τεύχος της LiFO δωρεάν στην πόρτα σας με ένα κλικ.
— Γιατί μπορεί να είναι καθοριστικής σημασίας για την καριέρα ενός ατόμου το coming out στο εργασιακό περιβάλλον; Τι κερδίζει μια επιχείρηση διαθέτοντας στο ενεργητικό της ανοιχτά ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα που δεν κρύβουν τον σεξουαλικό τους προσανατολισμό ή/και την ταυτότητα φύλου τους;
Το να μπορεί ένα άτομο να είναι out σε έναν συμπεριληπτικό και ισότιμο χώρο εργασίας σημαίνει ότι πάει στη δουλειά χωρίς να φοβάται διακρίσεις και αποκλεισμούς, χωρίς να το απασχολούν μικρο-επιθετικότητες, χωρίς να φοβάται ότι το παραμικρό στραβοπάτημα θα είναι αφορμή να το απολύσουν. Ότι πάει σε μια δουλειά που το σέβεται συνολικά και αναγνωρίζει τις ανάγκες του, όπου μπορεί να φέρει όλη του τη δημιουργικότητα και τον καλύτερό του εαυτό. Είναι μια δουλειά στην οποία μπορεί να ευημερεί και όχι μόνο να επιβιώνει.
Αν όμως τα παραπάνω δεν διασφαλίζονται, τότε το coming out μπορεί να είναι και o λόγος που μια καριέρα θα λιμνάσει ή θα λήξει, κάτι που δεν είναι απώλεια μόνο για το άτομο αλλά και για το εργασιακό του πλαίσιο.
Ένα άλλο σημαντικό κέρδος για τις επιχειρήσεις από την εφαρμογή συμπεριληπτικών πολιτικών είναι ότι αυτές είναι ευεργετικές για όλα τα άτομα στο δυναμικό της, ΛΟΑΤΚΙ+ και cis/straight. Ένα κοινό λάθος που κάνουμε είναι να θεωρούμε ότι η συμπερίληψη και η ισότιμη πρόσβαση ωφελεί μόνο τα άτομα που ανήκουν σε μειονοτικές ομάδες.
Όπως οι διακρίσεις δημιουργούν αποκλεισμό και φόβο που μας επηρεάζουν ακόμη και αν δεν τις υφιστάμεθα προσωπικά, έτσι και το κλίμα σεβασμού και ασφάλειας σε ένα εργασιακό πλαίσιο συμβάλλει στην ευημερία και (ας μην κρυβόμαστε) στην καλύτερη απόδοση όλων.
— Ποιος είναι ο πιθανός ψυχικός αντίκτυπος ενός coming out στον χώρο εργασίας;
Κάθε coming out είναι μια προετοιμασία απώλειας, αλλιώς δεν θα ήταν θέμα. Όσο υπάρχει ομοφοβία και τρανσφοβία, αυτό θα σημαίνει ότι κάθε γνωστοποίηση του σεξουαλικού προσανατολισμού ή/και της ταυτότητας φύλου μπορεί να σημαίνει απώλεια, στην προκειμένη περίπτωση απώλεια εργασίας, ευκαιριών κ.λπ.
Πριν από το coming out το συνηθέστερο συναίσθημα είναι το άγχος. Τα συναισθήματα μετά εξαρτώνται από την έκβαση, την αντίδραση που είχε το άτομο.
Ας φανταστούμε, λοιπόν, ένα εργασιακό πλαίσιο που ξεκαθαρίζει εκ των προτέρων ότι δεν υπάρχει λόγος για άγχος, όπου υπάρχουν ορατές πολιτικές συμπερίληψης με γλώσσα που δεν υποθέτει, με ορατά ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα σε θέσεις ευθύνης, με ιδιωτικές και δημόσιες θέσεις ισότιμης πρόσβασης. Σε ένα τέτοιο πλαίσιο το coming out μπορεί να σημαίνει ενδυνάμωση, να είναι ευκαιρία για το άτομο και το πλαίσιο.
Η Νάνσυ Παπαθανασίου είναι ψυχολόγος, διδάσκουσα στο ΠΑΔΑ, συν-ιδρύτρια του Οrlando LGBT+ Ψυχική Υγεία Χωρίς Στίγμα και επιστημονικά υπεύθυνη της Γραμμής Ψυχολογικής Στήριξης 11528-Δίπλα Σου για ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα, τις οικογένειές τους και εκπαιδευτικούς.
Το άρθρο δημοσιεύθηκε στην έντυπη LiFO.
