Τα τελευταία χρόνια, όλο και περισσότερο συζητάμε για best practices στη δουλειά, αλλά και για την ανάγκη, ειδικά μετά την πανδημία, να επιστρέφουμε σε εργασιακούς χώρους μηδενικής τοξικότητας και όσο το δυνατόν μεγαλύτερης ανεκτικότητας και αποδοχής. Με την ψυχική υγεία και τη συμπεριληπτικότητα να αναδεικνύονται σε κορυφαίες προκλήσεις για το σύνολο της επιχειρηματικότητας, η φαρμακευτική εταιρεία MSD φαίνεται να χαράσσει ένα ιδιαίτερο μονοπάτι που αποτελεί παράδειγμα προς μίμηση: δίνοντας έμφαση στις ανάγκες των εργαζομένων, στο ζήτημα της έμφυλης ισότητας και της ισότιμης εκπροσώπησης, αλλά και στο θέμα – ταμπού της ψυχικής υγείας των ανθρώπων της, η MSD έχει κάνει βήματα για τη δημιουργία ενός ιδανικού περιβάλλοντος εργασίας. Συζητώντας με την Αθηνά Σταύρου, HR Lead στην MSD για Ελλάδα, Κύπρο και Μάλτα, προκύπτει ότι τίποτα δεν ήταν –και δεν είναι- εύκολο και ότι όλα εκείνα που μας κάνουν να επιλέγουμε τον χώρο εργασίας μας, είναι εκείνα για τα οποία η εταιρεία επενδύει και δουλεύει εδώ και καιρό.
-Τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότερο κάνουμε λόγο για την ενδυνάμωση των γυναικών στις επιχειρήσεις, ωστόσο, σχεδόν ποτέ επί της ουσίας δεν αναφερόμαστε σε δράσεις που κινούνται προς αυτή την κατεύθυνση και συνήθως εξ ορισμού αποκλείουμε τους άνδρες από αυτή τη συζήτηση: να δούμε λίγο στην πράξη πώς το καταφέρνουμε αυτό και πώς οι άνδρες μπορούν να βοηθήσουν σ’ αυτή την ενδυνάμωση ως σύμμαχοι;
Μιλάμε όλοι πάρα πολύ για την ανάγκη να κάνουμε κάτι, αλλά όταν πηγαίνουμε στο κομμάτι που αφορά το μοίρασμα των πληροφοριών για δράσεις που γίνονται, κάνουμε πολύ λιγότερα πράγματα. Ειδικά μεγάλοι οργανισμοί, όπως η MSD που εκπροσωπώ οφείλουν να είναι σε εκδηλώσεις, όπως το Upfront, να μοιράζονται επιτυχημένες πρακτικές και να εμπνέονται ακούγοντας τι κάνουν οι υπόλοιποι. Αυτό είναι κάτι που όλοι μας πρέπει να έχουμε πολύ ψηλά στην ατζέντα μας. Σε ό,τι αφορά τους άντρες, η προσέγγιση ότι αν μόνες τους οι γυναίκες συσπειρωθούν και ενδυναμωθούν, τα πράγματα θα αλλάξουν, είναι υπεραπλουστευμένη και δημιουργεί πόλωση – να κάτι που δεν χρειαζόμαστε.
Οι άνδρες δεν είναι απέναντι, πρέπει να είναι σύμμαχοι. Κι αν δεν είναι, πρέπει να δούμε πώς μπορούμε να βοηθήσουμε προς αυτή την κατεύθυνση. Ο άνδρας συνάδελφος μπορεί και έχει έναν καθοριστικό ρόλο να στηρίξει και να ενδυναμώσει τη γυναίκα στον χώρο εργασίας. Ο άνδρας σύζυγος θα τη βοηθήσει να κυνηγήσει τα όνειρά της, να επωμιστεί και εκείνος ένα μέρος της καθημερινής φροντίδας της οικογένειας. Δεν είναι λίγα τα παραδείγματα επιτυχημένων γυναικών που μέρος της επιτυχίας τους οφειλόταν σε ένα υποστηρικτικό πλαίσιο, έναν υποστηρικτικό προϊστάμενο, έναν υποστηρικτικό σύζυγο στο σπίτι. Δεν μπορούν να το κάνουν μόνες τους όλο αυτό. Επίσης, εδώ στον οργανισμό μεγάλο ρόλο παίζουν και τα δίκτυα.
Για παράδειγμα στην MSD από το 2019 έχουμε Δίκτυο Γυναικών στο οποίο είναι leader μία εξαιρετική συνάδελφος, ηΣταυρούλα Κοτταρίνου, BusinessOperationsLeader και μέλος της Διευθυντικής Ομάδας. Μία από τις πρώτες κινήσεις αυτής της γυναίκας να πείσει άνδρες συναδέλφους να συμμετέχουν. Παραξένεψε το γιατί το κάναμε αυτό, συμμετείχαν, όμως, με μεγάλη χαρά και ακόμη και σήμερα παραμένουν ενεργά μέλη του δικτύου με πολύ σημαντική συνεισφορά. Φέρνουν ισορροπία, ιδέες, τη δική τους οπτική, γιατί πολλές φορές μιλάμε για το πώς βλέπουν τα πράγματα οι άνδρες, αλλά δεν τους βάζουμε στη συζήτηση, υποθέτουμε μόνο για εκείνους. Με το δίκτυο γίνονται και εκείνοι φορείς της αλλαγής, εντός και εκτός εταιρείας.
Γυναίκες και άνδρες έχουμε πολλά να κερδίσουμε μέσα από ισορροπημένες σχέσεις που στοχεύουν στην ενδυνάμωση και τη συνεργασία. Χρειάζεται, όμως, να πάμε και πέρα από αυτό και αυτό έχει να κάνει αποκλειστικά με τους άνδρες που, νομίζω, πολλές φορές τους αδικούμε. Ο χώρος εργασίας πρέπει να τους ενθαρρύνει και να τους υποστηρίζει να έχουν πιο ενεργό ρόλο στην καθημερινότητα και τις ανάγκες της οικογένειας, γιατί μόνο έτσι μπορούν να ενδυναμωθούν και οι γυναίκες. Για παράδειγμα, μέχρι πρόσφατα ο Νόμος έδινε μόλις δυο μέρες άδεια μετ’ αποδοχών στους νέους μπαμπάδες. Ποιο ήταν το μήνυμα, λοιπόν; Ότι θα πας στο μαιευτήριο, θα πάρεις το μωρό για το σπίτι και εκεί τελειώνει ο ρόλος σου – γιατί δεν τους επιτρέπαμε να έχουν άλλο ρόλο. Πλέον αυτή η άδεια έχει φτάσειτις 14 μέρες.
Εμείς στην MSD δίνουμε άδεια 12 εβδομάδων σε όλους τους νέους μπαμπάδες, ανεξαρτήτως του τρόπου με τον οποίο απέκτησαν παιδί. Οι εμπειρίες που μοιράζονται οι μπαμπάδες όταν επιστρέφουν στην εργασία είναι απίστευτες, κυρίως γιατί έχουν χαρεί τα παιδιά τους. Χρειάστηκε πολλή προσπάθεια για να τους πείσουμε να το δοκιμάσουν, αλλά αυτή τη στιγμή –και το λέω με τεράστια περηφάνεια- όλοι οι μπαμπάδες της εταιρείας κάνουν χρήση αυτής της άδειας.
Το σημαντικό είναι η εξέλιξη της εργασιακής κουλτούρας, το να μπορεί ο οργανισμός να αξιολογεί το ταλέντο και να λύνει το πρόβλημα και κυρίως, με συστηματικό τρόπο, να αντιμετωπίζει τα στερεότυπα
- Εντοπίζοντας και τερματίζοντας τη δράση των μιμητικών στερεοτύπων και ως γυναίκα και μητέρα και ως μέλος της ομάδας ηγεσίας: τι είδους ενέργειες –από την πλευρά των επιχειρήσεων και κάθε υγιούς οργανισμού- μπορούν να λειτουργήσουν ως ανάχωμα στη διαιώνιση των στερεοτύπων;
Κατ’ αρχάς ας αποδεχθούμε ότι στερεότυπα υπάρχουν και θα υπάρχουν. Προσωπικά, ως γυναίκα χρειάστηκε να δουλέψω πάρα πολύ με τον εαυτό μου για να βγω μπροστά, να μιλήσω και να διεκδικήσω και θεωρώ ότι υπήρξα και προνομιούχα, καθώς η εμπειρία μου ήταν κατά βάση σε μεγάλα και προστατευμένα περιβάλλοντα. Αλλά δεν ήταν δεδομένο, ακόμα και το πώς θα νικήσω αν θες και τα δικά μου βιώματα, μεγαλώνοντας στην ελληνική κοινωνία.
Ως μητέρα, και αφού μιλάμε για το κομμάτι του μιμητισμού, ξέρω ότι έχω ευθύνη, ότι τα στερεότυπα δεν θα αλλάξουν μόνα τους. Αν θέλουμε να αλλάξουν, θα πρέπει να αλλάξει και ο τρόπος που μιλάμε στα παιδιά μας. Να περάσουμε το μήνυμα ότι δεν περισσεύει κανένας σ’ αυτόν τον κόσμο και ότι η ζωή θα ήταν απίστευτα βαρετή αν όλοι ήμασταν ίδιοι. Πώς θα υπήρχε εξέλιξη και καινοτομία αν ήμασταν όλοι ίδιοι; Τι παραδείγματα δίνουμε στα παιδιά μας; Όταν ο δάσκαλος του γιου μου μού λέει στη συνάντηση γονέων ότι μαθηματικά τα παιδιά πρέπει να τα διαβάζουν οι μπαμπάδες (!), τι παράδειγμα δίνουμε; Ότι οι μαμάδες δεν είναι καλές γιατί είναι γυναίκες; Άλλο παράδειγμα: θέλω τα παιδιά μου να φοράνε χρωματιστά ρούχα, γιατί είναι χαρά, είναι της ηλικίας τους και ξέρω ότι στα καταστήματα οι αντιδράσεις είναι του τύπου «εντάξει τώρα, είναι αγόρια, είναι για πιο σοβαρά χρώματα, έχουμε μπλε, έχουμε γκρι». Τι τους λέμε με αυτό; Ποιο είναι το μήνυμα που περνάμε όταν λέμε ότι τα αγόρια δεν φοράνε χρώμα;
Nα μοιραστώ και κάτι άλλο μαζί σας : όταν είπαμε ότι θα δημιουργήσουμε Δίκτυο Γυναικών οι πρώτες αντιδράσεις ήταν «τι το χρειάζεστε;», ή «τι σας λείπει;». Καταλαβαίνω ότι δεν έχουν όλες οι εταιρείες και οι οργανισμοί το μέγεθος που να δικαιολογεί τα Δίκτυα. Όμως όλοι οι οργανισμοί έχουν εργαλεία, διαδικασίες και πολιτικές – ο καθένας στο μέγεθος του και με τον τρόπο που εξυπηρετεί τις ανάγκες του. Το σημαντικό είναι η εξέλιξη της εργασιακής κουλτούρας, το να μπορεί ο οργανισμός να αξιολογεί το ταλέντο και να λύνει το πρόβλημα και κυρίως, με συστηματικό τρόπο, να αντιμετωπίζει τα στερεότυπα. Θα φέρω ένα παράδειγμα: πώς γράφεις μια αγγελία; Το «πώς» τη γράφεις επηρεάζει το ποιοι θα κάνουν αίτηση. Ας πούμε, υπάρχει ένας τρόπος να γράψεις μια αγγελία που απευθύνεται κυρίως σε άνδρες, χωρίς να πεις ότι αναζητάς άνδρα εργαζόμενο. Και αντιστοίχως, τρόπος που μια αγγελία μπορεί να γίνει ελκυστική στις γυναίκες. Μήπως θα ήταν καλύτερο να είναι γραμμένη ουδέτερα, ελκυστική προς όλους και κάπως έτσι να έρθουν στα χέρια σου τα καλύτερα βιογραφικά της αγοράς;
Ναι, έχουμε κι αυτό το μεγάλο debate για το αν τα θέλουμε τελικά τα νούμερα και τις ποσοστώσεις ή όχι. Πόσες είναι οι γυναίκες και πόσοι οι άνδρες. Εδώ η απάντηση είναι ότι τα νούμερα δεν τα θέλουμε ως αυτοσκοπό –του τύπου πως ό,τι και να γίνει εγώ πρέπει να έχω εκπροσώπηση συγκεκριμένων αριθμών, οπότε μπορεί να μπει και κάποιος ανεπαρκής στην ομάδα... Δεν είναι αυτός ο στόχος μας. Τα νούμερα είναι ένας δείκτης υγείας, αν θέλετε. Τα νούμερα μας βοηθούν γιατί φέρνουν τα θέματα στο τραπέζι. Στην MSD το 49% των εργαζομένων είναι γυναίκες, το 53% της ηγετικής ομάδας επίσης γυναίκες – σε πρόσφατη έρευνα συνειδητοποιήσαμε ότι 9 στις 10 γυναίκες που εργάζονται εδώ συστήνουν την MSDσε άλλες γυναίκες σε ό,τι αφορά τις αξίες του εργασιακού περιβάλλοντος. Αυτό δεν σημαίνει ότι εφησυχάζουμε. Σημαίνει, όμως, ότι έχουμε έναν μηχανισμό ανάπτυξης που δίνει σε όλες και όλους ίσες ευκαιρίες, χωρίς, όμως να τους θεωρεί όλους ίδιους. Και τα νούμερα, λοιπόν, είναι σημαντικά.
- Κάνουμε συχνά λόγο για θέματα ενσωμάτωσης και αποδοχής της διαφορετικότητας. Δεν τα έχουμε λύσει; Τι άλλο νομίζετε ότι πρέπει να συμβεί για να δούμε δομικότερες αλλαγές σε αυτό το θέμα;
Προφανώς και δεν έχουν λυθεί κάποια πράγματα, αλλάδεν είμαστε και της λογικής ή άσπρο ή μαύρο. Όμως, η βασική ανάγκη εδώ ήταν να δοθεί φωνή και χώρος σε όσους δεν είχαν. Γιατί είναι πολύ λίγα τα χρόνια που έχουν περάσει από τότε που η απάντηση σε συζητήσεις για τη διαφορετικότητα ήταν «έχουμε σοβαρότερα θέματα να λύσουμε». Νομίζω ότι όλοι το έχουμε ακούσει αυτό. Προσωπικά, θα έλεγα ότι θα έπρεπε να γιορτάσουμε το γεγονός ότι αυτές οι τοποθετήσεις έχουν μειωθεί δραστικά.
Σε ό,τι αφορά τη διαφορετικότητα, πρέπει να πούμε ότι δεν υπάρχει μία απάντηση που να καλύπτει όλες τις διαφορετικές κοινωνικές ομάδες. Και εξηγώ: σε ό,τι αφορά την ενδυνάμωση των γυναικών υπάρχει βελτίωση, όχι αυτή που θα θέλαμε, αλλά υπάρχει. Σε θέματα που αφορούν ταLGBTQI+ άτομα βλέπουμε επίσης αλλαγή. Μικρή, αλλά τη βλέπουμε. Το πλεονέκτημα με αυτές τις δύο ομάδες είναι ότι έχουν πρεσβευτές που μπορούν να βγουν μπροστά και να μιλήσουν και να διεκδικήσουν.
Όμως, τι έχουμε κάνει για ανθρώπους με αναπηρίες; Εκεί είμαστε πιο πίσω. Δεν έχουμε μιλήσει με τον ίδιο τρόπο; Τι έχουμε κάνει για να είναι ενεργά μέλη της κοινωνίας, να εργάζονται και να συμμετέχουν στην κοινωνική ζωή όπως όλοι; Όχι πολλά. Και γιατί το λέω αυτό; Γιατί θέλουμε δομικές αλλαγές, αλλά πρώτα χρειάζεται στρατηγική και σχεδιασμός για να υλοποιηθούν όλα αυτά.
Οι μεγάλοι οργανισμοί οφείλουν να ανοίξουν τον δρόμο και να αξιοποιήσουν τους πόρους και την τεχνογνωσία που έχουν για να κάνουν τη διαφορά. Δεν πάω στο κομμάτι της Πολιτείας, δεν είμαι ειδική, αλλά σίγουρα κι από εκεί μπορούν να γίνουν πολλά πράγματα. Στον χώρο της εργασίας, όμως, ας αναρωτηθούμε: έχουμε προσβάσιμους χώρους εργασίας; Το να έχουμε πρεσβευτές εσωτερικά, λύνει το πρόβλημα; Όχι, δεν το λύνει. Με το να λέω εγώ ότι έχουμε το τάδε ποσοστό γυναικών, ότι έχω δύο εργαζομένους που έχουν δηλώσει ανοιχτά ότι είναι γκέι, το ότι εργάζονται σε εμάς δύο άνθρωποι με αναπηρία, προφανώς δεν λύνει κάτι και μπορεί να είναι και συγκυριακό. Όμως, αυτό βοηθάει στο να πάμε από τη θεωρία στην πράξη, στο να μη μένουμε στα λόγια. Και ότι το συζητάμε στο φως και έχουμε ένα ασφαλές περιβάλλον. Το να πηγαίνουμε στη δουλειά μας και να είμαστε ο εαυτός μας, σα να είμαστε στο σπίτι μας. Να μη νιώθεις ότι πρέπει να κρυφτείς και ότι πρέπει να είσαι κάτι άλλο, επειδή δεν είσαι αποδεκτός. Πρέπει να το καταλάβουμε ότι η διαφορετικότητα είναι γεγονός, αλλά η αποδοχή της είναι δικαίωμα. Δεν κάνουμε χάρη σε κανέναν, είναι δικαίωμά του. Η ενσωμάτωση, όμως, θέλει δουλειά.
Με το να λέω εγώ ότι έχουμε το τάδε ποσοστό γυναικών, ότι έχω δύο εργαζομένους που έχουν δηλώσει ανοιχτά ότι είναι γκέι, το ότι εργάζονται σε εμάς δύο άνθρωποι με αναπηρία, προφανώς δεν λύνει κάτι
- Παράγοντας «ψυχική υγεία»: γνωρίζοντας το πώς οι τοξικές συνθήκες εργασίας επιβαρύνουν αμφότερα τα φύλα, πώς οχυρώνουμε μια επιχείρηση, έναν ζώντα οργανισμό –και πέρα από τις δράσεις έμφυλης ενδυνάμωσης- ώστε να ξεπερνά ή να διαχειρίζεται προβλήματα που άπτονται της ψυχικής υγείας;
Κοιτάξτε, θέλουμε ένα περιβάλλον εργασίας, μέσα στο οποίο οι άνθρωποι μας θα θέλουν να δουλεύουν μαζί μας, θα είμαστε επιλογή τους. Μέσα σε όλο αυτό, λοιπόν, αυτό που αναγνωρίσαμε είναι ότι ο πρώτος λόγος για τον οποίο φεύγει ο κόσμος από τη δουλειά του είναι οι τοξικές συνθήκες εργασίας. Η τοξικότητα δεν έχει φύλο και οφείλουμε να είμαστε σε εγρήγορση γι’ αυτό. Βέβαια, τοξικότητα είναι και το να υπάρχουν θέματα που δεν συζητάς. Το να έχεις αυτό το μη υγιές positivity, κι αυτό τοξικό είναι όταν σου απαγορεύει να μην επικοινωνείς και με τα δύσκολα συναισθήματά σου.
Αυτό που κάνουμε εμείς στην MSD, κι αυτό που πραγματικά θέλουμε είναι να εκπαιδεύσουμε τον κόσμο μας να αναγνωρίζει το στίγμα. Φέραμε ειδικούς, μιλήσαμε για την ψυχική υγεία, για τα στερεότυπα και το πώς δημιουργήθηκαν, επενδύσαμε πολύ στην εκπαίδευση, τρέξαμε μία καμπάνια που ήταν ακριβώς για το δικαίωμα του να μη νιώθεις καλά, που σε μάθαινε να κοιτάζεις γύρω σου και να παρατηρείς αν κάποιος χρειάζεται βοήθεια. Είναι φοβερό το πόσο το έχουμε ξεχάσει αυτό. Οι συνάδελφοι μας είναι οι συνοδοιπόροι μας στην καθημερινότητα! Δεν πρέπει να τους ρωτάμε, δεν πρέπει να μας νοιάζει αν είναι καλά; Γι’ αυτό μιλήσαμε πολύ, δώσαμε εργαλεία και εκπαιδεύσαμε τους ανθρώπους μας στο να μιλάνε γι’ αυτό.
Μιλάμε συνεχώς για την έννοια της αυτοφροντίδας και αυτόν τον μήνα που είναι ο μήνας ψυχικής υγείας θα κάνουμε το ίδιο. Έχουμε οργανώσει προγράμματα, ειδικό πρόγραμμα που παρέχει χωρίς κόστος συνεδρίες με ψυχολόγο στους εργαζόμενους και τις οικογένειές τους – το σημαντικό είναι αυτό που λέμε’it’sok, nottobeok’. Είμαστε άνθρωποι, δεν είμαστε μηχανές κι αυτό που προσπαθούμε να καλλιεργήσουμε είναι το να βάζουμε τη φροντίδα του εαυτού μας στο επίκεντρο, κάτι που δεν θα κάνει κανείς άλλος για εμάς.
