Αγορά εργασίας: Γιατί οι επιχειρήσεις έχουν έλλειψη ανθρώπινου δυναμικού;

ΕΚΡΗΚΤΙΚΕΣ ΔΙΑΣΤΑΣΕΙΣ έχει λάβει η έλλειψη προσωπικού για τις επιχειρήσεις, αφού αρκετοί παραγωγικοί κλάδοι αντιμετωπίζουν σημαντικό πρόβλημα στη στελέχωση των υπαρχουσών θέσεων εργασίας. Σύμφωνα με τα στοιχεία της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής, κατά το δεύτερο τρίμηνο της φετινής χρονιάς «τα άτομα που δεν περιλαμβάνονται στο εργατικό δυναμικό ή «άτομα εκτός του εργατικού δυναμικού», δηλαδή τα άτομα που δεν εργάζονται ούτε αναζητούν εργασία, ανήλθαν σε 4.225.028.

Ειδικότερα, τα άτομα εκτός του εργατικού δυναμικού κάτω των 75 ετών ανήλθαν σε 2.994.624. Την ίδια στιγμή, μεγάλη αύξηση της τάξης του 58,8% σημείωσε ο αριθμός των κενών θέσεων εργασίας στο σύνολο της οικονομίας, εκτός από τον πρωτογενή τομέα και τη δραστηριότητα των νοικοκυριών, το β’ τρίμηνο του 2024 σε σύγκριση με το αντίστοιχο του 2023 (58.941 και 37.107 θέσεις αντίστοιχα), έναντι αύξησης 36,2% μεταξύ των ετών 2023 και 2022.

Ειδικότερα, από τη μελέτη που πραγματοποιήθηκε για λογαριασμό της Κεντρικής Ένωσης Επιμελητηρίων Ελλάδος, αυτήν τη στιγμή υπάρχουν στη χώρα περί τις 260.000 κενές θέσεις εργασίας. Παράλληλα, στα στοιχεία της εξαμηνιαίας έρευνας του Ινστιτούτου Μικρών Επιχειρήσεων της ΓΣΕΒΕΕ αποτυπώνεται ξεκάθαρα το ζήτημα που απασχολεί έντονα, ειδικά τα τελευταία χρόνια, αρκετούς κλάδους της οικονομίας και εστιάζεται στη δυσκολία που καλούνται να διαχειριστούν γενικότερα οι επιχειρήσεις ώστε να καλύψουν τις κενές θέσεις εργασίας που προκύπτουν και να βρουν εργαζόμενους με τις κατάλληλες δεξιότητες. Η πλειονότητα των επιχειρήσεων (41,3%) θεωρεί ως κυριότερο παράγοντα για τις ελλείψεις που παρατηρούνται σε προσωπικό τις μη ανταγωνιστικές αμοιβές.

Οι εργοδότες πρέπει να επανεφεύρουν τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζουν την εργασία. Η τεχνολογία μπορεί να παίξει καθοριστικό ρόλο με ψηφιακές πλατφόρμες που ενισχύουν τη διαφάνεια, προγράμματα upskilling και ευκαιρίες για remote εργασία. 

Συγχρόνως, σύμφωνα με μελέτη του Συνδέσμου Ελλήνων Βιομηχάνων (ΣΕΒ) και της Εrnst & Υoung (EY), η έλλειψη ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί μία από τις κορυφαίες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα όχι μόνο οι τουριστικές επιχειρήσεις αλλά και η εστίαση και η βιομηχανία. Ποιοι είναι οι λόγοι που πολλοί νέοι έχουν απομυθοποιήσει την εργασία; Γιατί η Gen Z ζητά περισσότερη ευελιξία; Ποια είναι τα skills της νέας εποχής; Μιλώντας με ειδικούς, αναζητούμε τις αιτίες αλλά και τις πιθανές λύσεις.  

«Αν και η πρόοδος της ελληνικής οικονομίας είναι σημαντική και η ανεργία μειώνεται σταθερά, για πολλούς, ειδικά στις νεότερες γενιές, οι δυσκολίες σε όρους επαγγελματικής προοπτικής και ασφάλειας παραμένουν. Έχουμε ταυτόχρονα δύο φαινομενικά αντίθετα προβλήματα: από τη μια, οι επιχειρήσεις δυσκολεύονται να βρουν ανθρώπινο δυναμικό με τις κατάλληλες δεξιότητες και από την άλλη πολλοί εργάζονται είτε σε αντικείμενα χαμηλής εξειδίκευσης είτε σε κάποια στα οποία δεν έχουν εκπαιδευτεί», λέει η πρόεδρος της εκτελεστικής επιτροπής και αντιπρόεδρος του Δ.Σ. του ΣΕΒ, Ράνια Αικατερινάρη.

Και προσθέτει: «Σύμφωνα με τον ΣΕΒ, 8 στις 10 επιχειρήσεις δυσκολεύονται να καλύψουν θέσεις εργασίας σε βασικούς τομείς. Αλλά γιατί συμβαίνει αυτό; Οι επιχειρήσεις ζητούν δεξιότητες που έχουν γίνει απαραίτητες, π.χ. κριτική σκέψη για να ανταποκρινόμαστε καλύτερα στην επίλυση νέων και σύνθετων προκλήσεων· συνεργατικότητα, γιατί οι ομάδες φέρνουν καλύτερα αποτελέσματα· προσαρμοστικότητα, γιατί ο κόσμος αλλάζει γρήγορα· ψηφιακές γνώσεις όχι μόνο για ειδικούς, αλλά για όλους. Το εκπαιδευτικό σύστημα δεν προετοιμάζει αρκετά τους νέους για τις σημερινές και μελλοντικές ανάγκες. Η κατάργηση των τεχνικών σχολών και των ΤΕΙ έχει αφήσει ένα μεγάλο κενό. Πολλές θέσεις εργασίας απαιτούν τεχνικές γνώσεις, αλλά δεν υπάρχει ούτε η κατάλληλη εκπαίδευση ούτε ο κατάλληλος επαγγελματικός προσανατολισμός.

Οι τεχνικές ειδικότητες εξελίχθηκαν σε “δεύτερη επιλογή” από τη στιγμή που παρέχουν ευκαιρίες και προοπτική εξέλιξης. Πρόκειται για προκαταλήψεις που ανήκουν στο παρελθόν και σήμερα αποτελούν τροχοπέδη στην προσπάθεια σύνδεσης των νέων με την αγορά εργασίας με τρόπους που να ενισχύουν και τους δύο. Προφανώς, οι ελλείψεις είναι πολλές και στις τεχνολογικές ειδικότητες και στις ειδικότητες πληροφορικής, όπου δεν έχουμε όσους αποφοίτους χρειάζεται η σύγχρονη οικονομία».

Και σημειώνει: «Η επένδυση στους ανθρώπους είναι ο μόνος δρόμος για να ξεπεράσουμε τα εμπόδια της καθημερινότητας αλλά και να ενδυναμώσουμε μακροπρόθεσμα την οικονομία, αυξάνοντας την παραγωγικότητα και τις αποδοχές των εργαζομένων. Ο ΣΕΒ, ήδη, αναλαμβάνει πρωτοβουλίες σε αυτή την κατεύθυνση: με το Skills4Jobs προσφέρει ευκαιρίες σε νέους για τεχνική εκπαίδευση, απασχόληση και εξέλιξη μέσα στη βιομηχανία σε θέσεις εργασίας που αναζητούν οι επιχειρήσεις με συνεργασίες με πανεπιστήμια και βιομηχανικά διδακτορικά για να συνδέσει την έρευνα, την καινοτομία και την παραγωγή· με το ΜΑΖΙ ΣΤΗ ΓΝΩΣΗ, για σύγχρονες δεξιότητες, σε συνεργασία με το ALBA· και με το RuAI για εκπαίδευση και κατάρτιση στην τεχνητή νοημοσύνη. Το αύριο είναι ήδη εδώ. Αν θέλουμε μια κοινωνία που προσφέρει καλύτερες ευκαιρίες σε όλους πρέπει να επενδύσουμε στις δεξιότητες, στην εκπαίδευση και στην προσωπική ανάπτυξη. Γιατί μια δουλειά δεν είναι μόνο πηγή εισοδήματος, είναι και πηγή ελπίδας και εξέλιξης για το μέλλον». 

«Οι κενές θέσεις εργασίας (job vacancy rate), ο αριθμός κενών θέσεων εργασίας σε σχέση με τον αριθμό των συνολικών θέσεων εργασίας, έχουν αρχίσει να αυξάνονται στην Ελλάδα, βρίσκονται στο ποσοστό που βρίσκεται και όλη η Ευρωζώνη (περίπου 2,6%). Το περίεργο είναι ότι στην Ελλάδα το ποσοστό αυτό συνυπάρχει με ένα σχετικά υψηλό ποσοστό ανεργίας (9,3% έναντι 6,3% στην Ευρωζώνη). Άλλες χώρες (Βέλγιο, Ολλανδία κ.λπ.) έχουν μεγαλύτερο πρόβλημα. Από τις 58.946 κενές θέσεις σήμερα στην Ελλάδα, οι 13.969 είναι στον τουριστικό τομέα, οι 6.480 στις διοικητικές και υποστηρικτικές υπηρεσίες και οι 7.191 στο εμπόριο. Και οι 6.935 είναι στη δημόσια διοίκηση! Αυτό και εάν είναι έκπληξη! Προφανώς λειτουργούν οι δημοσιονομικοί περιορισμοί, παρόλο που ενδεχομένως έχει αλλάξει και η πολιτισμική θέση των Ελλήνων απέναντι στο Δημόσιο (π.χ. ένοπλες δυνάμεις)», επισημαίνει ο ομότιμος καθηγητής του ΕΚΠΑ, Παναγιώτης Πετράκης.

Πώς φτάσαμε ως εδώ; Ο κ. Πετράκης εξηγεί: «Οι κενές θέσεις είναι αποτέλεσμα πολλαπλών αιτιών. Πρώτα απ’ όλα, οφείλονται στον περιορισμό της διαθεσιμότητας εργατικού δυναμικού. Μέχρι το 2050 θα είναι διαθέσιμα 1,5 εκατομμύριο λιγότερα άτομα σε εργάσιμη ηλικία – λόγω της γήρανσης του πληθυσμού μέχρι τότε τα άτομα άνω των 65 ετών θα είναι περισσότερα από 800.000. Εκτός αυτού, εκτός αγοράς εργασίας στην Ελλάδα βρίσκονται 2,7 εκατομμύρια άτομα, παρότι είναι σε παραγωγική ηλικία. Δηλαδή στην Ελλάδα υπάρχει κατά 20% περισσότερο αναξιοποίητο εργατικό δυναμικό σε σχέση με άλλες ευρωπαϊκές χώρες.

Μεγαλύτερο ποσοστό αδράνειας μεταξύ των δύο φύλων εμφανίζεται στις γυναίκες και σε αυτούς που κατέχουν βασική εκπαίδευση. Τα παραπάνω στοιχεία, σε συνδυασμό με την αβεβαιότητα που αφορά τον αριθμό των εργαζομένων στην επίσημη και ανεπίσημη αγορά εργασίας (4.900.000 περίπου σύμφωνα με τους υπολογισμούς για το ΑΕΠ και 4.150.000 σύμφωνα με την ΕΣΥΕ), μαζί με το γεγονός ότι μπορεί να υπάρχει επενδυτική δραστηριότητα που χαρακτηρίζεται από αναλογικά μικρότερη σχέση επενδύσεων και εργαζομένων, δημιουργεί το φαινόμενο της ανάπτυξης χωρίς θέσεις εργασίας (jobless growth).

Σε αυτά ας συνυπολογίσουμε τον παραγωγικό χαρακτήρα της ελληνικής οικονομίας που γενικά χαρακτηρίζεται ως μικρής και μεσαίας τεχνολογικής εξειδίκευσης και ταυτοχρόνως το εκπαιδευτικό σύστημα που παράγει στελέχη με υψηλότερη τεχνολογική εξειδίκευση. Το γεγονός αυτό, αν συνδυαστεί με τις συγκριτικά χαμηλότερες αμοιβές, παράγει και το φαινόμενο της φυγής εργατικού δυναμικού στο εξωτερικό (brain drain). Η θεραπεία του φαινομένου θα πρέπει να αντιμετωπίζει τα αίτια που το δημιουργούν». 

Από την πλευρά του ο ομότιμος καθηγητής Διεθνών Οικονομικών και Ευρωπαϊκών Σχέσεων του ΕΚΠΑ αλλά και πρώην μέλος του Γραφείου Προϋπολογισμού της Βουλής, Πάνος Καζάκος, υποστηρίζει: «Γεγονός είναι ότι το γενικό επίπεδο της ανεργίας έχει υποχωρήσει στο 9% του εργατικού δυναμικού από το 16%-17% που είχε φθάσει την περίοδο  της κρίσης. Η μείωση συσχετίζεται με την ανάπτυξη (ανάκαμψη του επιπέδου οικονομικών δραστηριοτήτων) που γνώρισε η χώρα περίπου από το τέλος του περιβόητου τρίτου μνημονίου. Όμως πλησιάζουμε σε μια φαινομενικά παράδοξη κατάσταση όπου η επίμονη ανεργία, χαμηλότερη από άλλοτε, συνδυάζεται με εξίσου επίμονες ελλείψεις προσωπικού (και ειδικοτήτων) σε διάφορους κλάδους της οικονομίας. Η σχετικά υψηλή ανεργία, δηλαδή ο σκληρός πυρήνας της, προκαλεί κοινωνικά προβλήματα και οι ελλείψεις επηρεάζουν την ανταγωνιστικότητα της ελληνικής οικονομίας και την ικανότητά της να καινοτομεί και να προσαρμόζεται σε ένα ταχέως μεταβαλλόμενο περιβάλλον.

Είναι φανερό ότι γενικού τύπου λύσεις δεν υπάρχουν. Το πρόβλημα είναι καταρχάς διαρθρωτικό και πολιτισμικό. Δεν είμαι βέβαιος ότι η τρέχουσα συζήτηση για τις αγορές εργασίας (επίπεδο και μέθοδος υπολογισμού του κατώτατου μισθού, συλλογικές συμβάσεις, αύξηση των μισθών ως το 2017) λαμβάνει υπόψη ακριβώς τη διαρθρωτική και πολιτισμική διάσταση και τα κοινωνικά προβλήματα που συνωστίζονται στη σκιά της. Η συνολική εικόνα είναι συγκεχυμένη και ρευστή. Η κατάσταση επηρεάζεται προφανώς από τη δημογραφική αλλαγή, τη ίδια την τεχνολογική εξέλιξη που συνεχίζει να εξαλείφει παλαιές ειδικότητες και να απαιτεί νέες γνώσεις και ειδικότητες και τις συνθήκες εργασίας σε ορισμένους κλάδους που δεν ανταποκρίνονται ακριβώς στις προσδοκίες νεότερων ανθρώπων.

Προσεγγίζουμε τα σχετικά προβλήματα πιο πρακτικά, αν, όπως διαπιστώνουν οι φορείς επιχειρηματικών δραστηριοτήτων και τα νοικοκυριά, ξεχωρίσουμε δύο καταρχάς μεγάλες κατηγορίες ελλείψεων που απαιτούν διαφορετικές λύσεις: τις ελλείψεις σε “υψηλές” ειδικεύσεις (πληροφορικής κ.λπ.) και σε “χαμηλές” ειδικεύσεις (τομέας καθαρισμού, ελαιοχρωματισμού, εργάτες γης στις ελαιοκαλλιέργειες, απλές οικοδομικές εργασίες κ.λπ.) που συνήθως η δημόσια συζήτηση παραβλέπει.

Στην κατηγορία αυτή περιλαμβάνονται γυναίκες χωρίς ιδιαίτερες γνώσεις, ηλικιωμένοι που θα μπορούσαν να εργάζονται ή υποαπασχολούνται, νέοι άνθρωποι που δεν έλκονται από τις αμοιβές της αγοράς εργασίας κ.λπ. Στον σκληρό πυρήνα της ανεργίας χαμηλής ειδίκευσης συμμετέχουν (μολονότι στατιστικά αόρατες) αποκλεισμένες κοινωνικές ομάδες όπως οι Ρομά. Οι ελλείψεις σε υψηλές ειδικεύσεις μπορούν θεωρητικά να μειωθούν μέσω ανάλογης εκπαίδευσης, επανεκπαίδευσης και επιμόρφωσης, πεδίο στο οποίο τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει πολλά. Όμως και εδώ εντοπίζουμε ένα ακόμα παράδοξο: τα πανεπιστήμια παράγουν πτυχιούχους που ετεροαπασχολούνται.

Η ετεροαπασχόληση είναι ένα σύμπτωμα της μη προσαρμογής τους στις ανάγκες της οικονομίας. Εκτός τούτου, όπως υπέδειξε πρόσφατα και θαρραλέα ο καθηγητής Κίμων Χατζημπίρος (βλ. το βιβλίο του Θερμοκήπια κρίσεων - Βαθύ πανεπιστήμιο ή αριστεία;, Επίκεντρο 2024), σε πολλά πανεπιστήμια η κατάσταση κυριαρχείται από ατιμωρησία, αδιαφάνεια, ιδεοληψίες, ανομία, ακαλαισθησία, παραίτηση. Συνεπώς αδυνατούν να διαμορφώσουν γενιές που θα γίνουν μέρος της λύσης των πολλαπλών προβλημάτων σε κοινωνία και οικονομία. Όσοι έχουν ταλέντα, αναζητούν διέξοδο στο εξωτερικό, άρα λείπουν από εδώ. Κάπως διαφορετική είναι η κατάσταση στις αγορές χαμηλής ειδίκευσης.

Οι ελλείψεις εδώ τροφοδοτούνται από ιδιαίτερους πολιτισμικούς παράγοντες, όπως είναι οι συνθήκες εργασίας, η αναντιστοιχία μεταξύ αμοιβών και προσδοκιών, η ελκυστική δύναμη της μεγάλης πόλης, το δίχτυ ασφαλείας της οικογένειας κ.λπ. Αυτά είναι ιδιαιτέρως εμφανή σε περιοχές με ελαιοκαλλιέργειες και καλλιέργειες φράουλας. Εδώ αναζητήσαμε διεξόδους με τη μετανάστευση ανειδίκευτων εργατών και διαδικασίες επιμόρφωσης-επανεκπαίδευσης. Το ίδιο ισχύει εν μέρει στον ξενοδοχειακό τομέα. Θα δούμε αν και τι ακριβώς θα αποδώσουν τα διάφορα μέτρα που εξαγγέλλονται συχνά». 

Στη διάρκεια της οικονομικής κρίσης πολλοί νέοι αναζήτησαν ευκαιρίες στο εξωτερικό. Ο Βασίλης Κουτσούμπας, νομικός, MPP της σχολής του Georgetown (ειδικός σύμβουλος, Γενική Γραμματεία Πρωθυπουργού – οι απόψεις είναι προσωπικές και δεν εκπροσωπούν το γραφείο στο οποίο εργάζεται), γύρισε πρόσφατα στην Ελλάδα από τις ΗΠΑ και αναφέρει: «Η έλλειψη εργαζόμενων αναδεικνύεται σήμερα σε ένα από τα κορυφαία προβλήματα των εργοδοτών, τόσο στην Ελλάδα όσο και διεθνώς. Ειδικά η γενιά Ζ έρχεται και μπαίνει στην αγορά εργασίας έχοντας άλλες απαιτήσεις, άλλα βιώματα. Αυτή η γενιά μεγάλωσε και ενηλικιώθηκε μέσα σε αλλεπάλληλες κρίσεις. Καθοριστικά ορόσημα της ζωής μας συνέπεσαν με μια σειρά από εθνικές και διεθνείς συγκυρίες που επηρέασαν τον τρόπο που προσεγγίζουμε όλες τις εκφάνσεις της ζωής μας.

Ενηλικιωθήκαμε και ξεκινήσαμε το πανεπιστήμιο σε μια εποχή που η χώρα ήταν στα πρόθυρα εξόδου από την Ευρώπη, κάναμε τα πρώτα βήματα στην αγορά εργασίας μέσα σε μια πανδημία και στη συνέχεια διεκδικούμε τη δική μας θέση στον κόσμο σε μια εποχή έντονης γεωπολιτικής αστάθειας στη γειτονιά μας και ευαλωτότητας. Φυσικά, προηγούμενες γενιές βίωναν πολύ μεγάλες δυσκολίες. Αλλά από τον Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο και μετά μια σειρά από γενιές έζησε η μία καλύτερα από την άλλη, γι’ αυτό, συγκρινόμενοι, αντιλαμβανόμαστε ότι το δικό μας βιοτικό επίπεδο ίσως να μην είναι καλύτερο από αυτό της προηγούμενης γενιάς. Αυτή η αστάθεια έχει καλλιεργήσει ορισμένους προσαρμοστικούς μηχανισμούς και μια ευελιξία που θέλουμε να βλέπουμε και στην εργασιακή κουλτούρα μας.

Είδαμε τόσες σταθερές που θεωρούσαμε δεδομένες να καταρρίπτονται και φέρνουμε το ίδιο mindset και στον εργασιακό μας χώρο. Ξεκινάμε από την παραδοχή της αμφισβήτησης και αναρωτιόμαστε, όταν μπαίνουμε σε ένα εργασιακό περιβάλλον, αν τα πράγματα θα έπρεπε να λειτουργούν έτσι απλά και μόνο επειδή λειτουργούσαν έτσι μέχρι τώρα. Προσπαθούμε να βρούμε νέους τρόπους να είμαστε εξίσου αποτελεσματικοί ή και πιο παραγωγικοί, εφαρμόζοντας διαφορετικά μοντέλα διοίκησης. Λείπουν όμως οι διαδικασίες που θα κάνουν τις προτάσεις αυτές να ακουστούν.

Υπάρχει ήδη ένα διαμορφωμένο σύστημα για τον τρόπο λειτουργίας μιας εταιρείας ή ενός οργανισμού, το οποίο σπάνια είναι ανοιχτό σε νέες ιδέες. Φυσικά, όλα τα παραπάνω είναι συνυφασμένα και με τους μισθούς, αλλά στη χώρα μας λείπει η κουλτούρα της αντιμετώπισης των νεότερων συναδέλφων ως ισότιμων συνομιλητών. Η φιλοσοφία του “the best idea wins”, την οποία προσωπικά βίωσα στις ΗΠΑ, χάνεται σε έναν λαβύρινθο διαδικασιών και πρωτοκόλλων που δεν ενθαρρύνουν την επαφή juniors με senior management απλώς και μόνο επειδή έτσι κάναμε τα πράγματα μέχρι τώρα». 

Η Gen Z θέτει νέες προτεραιότητες και νέες τάσεις στην εργασία. O Τέο Μπούφης, Founding MM/ENT, Account Executive-HRIS Engage at Deel, παραδέχεται ότι «η έλλειψη εργαζομένων και οι νέες τάσεις που φέρνουμε ως Gen Z στην αγορά εργασίας αποτελούν μια σημαντική πρόκληση αλλά και μια ευκαιρία για μετασχηματισμό. Η Gen Z είμαστε η πρώτη γενιά που μεγάλωσε εξ ολοκλήρου μέσα στην ψηφιακή εποχή. Αυτό μας προσφέρει μοναδικά εφόδια αλλά και νέες προσδοκίες όσον αφορά τον επαγγελματικό μας βίο».

Και προσθέτει: «Πρώτον, παρατηρούμε μια βαθιά αλλαγή στις αξίες. Δεν ενδιαφερόμαστε μόνο για σταθερότητα αλλά επιδιώκουμε ευθυγράμμιση της καριέρας με τις προσωπικές μας αξίες. Θέλουμε να εργαζόμαστε για εταιρείες που προωθούν τη βιωσιμότητα, την κοινωνική δικαιοσύνη και την τεχνολογική καινοτομία. Η εργασία δεν είναι πλέον μόνο μέσο διαβίωσης αλλά μέρος της ταυτότητάς μας. Δεύτερον, το παραδοσιακό μοντέλο ιεραρχίας και οι στατικές δομές διοίκησης συχνά μας απωθούν. Προτιμούμε ευέλικτες οργανωτικές δομές, όπου η συμμετοχή στις αποφάσεις, η διαφάνεια και η αίσθηση του ανήκειν είναι βασικά στοιχεία. Αυτό αντικατοπτρίζει την επιθυμία μας για συνεργατικά περιβάλλοντα όπου μπορούμε να εξελιχθούμε τόσο επαγγελματικά όσο και προσωπικά.

Οι λύσεις, ωστόσο, είναι εφικτές και δημιουργικές. Οι εργοδότες πρέπει να επανεφεύρουν τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζουν την εργασία. Η τεχνολογία μπορεί να παίξει καθοριστικό ρόλο με ψηφιακές πλατφόρμες που ενισχύουν τη διαφάνεια, προγράμματα upskilling και ευκαιρίες για remote εργασία. Επίσης, είναι σημαντικό να αναγνωρίσουν τη σημασία της συναισθηματικής νοημοσύνης στη διαχείριση ομάδων. Μια προσέγγιση που ενισχύει την ανθρώπινη πλευρά της εργασίας, π.χ την ψυχική υγεία και τη διαχείριση άγχους, θα ελκύσει το ανθρώπινο δυναμικό. Η Gen Z δεν είμαστε απλά μια γενιά που ζητά πολλά αλλά μια δύναμη αλλαγής. Επαναπροσδιορίζουμε την έννοια της καριέρας και απαιτούμε από τις επιχειρήσεις να εξελιχθούν. Εάν αυτή η αλλαγή υιοθετηθεί σωστά, τότε το μέλλον της εργασίας μπορεί να γίνει πιο δημιουργικό, συμπεριληπτικό και προσαρμοσμένο στις ανάγκες όλων». 

«Ένας νέος όρος που αναδύεται για να περιγράψει την Cen Z είναι η “γενιά της άμεσης ανταμοιβής” ή αλλιώς η “γενιά του εδώ και τώρα’. Αυτή η ομάδα νέων έχει μεγαλώσει σε έναν κόσμο που κινείται με φρενήρεις ρυθμούς: η πληροφορία, τα χρήματα και η κοινωνική αναγνώριση φαίνονται προσιτά με το πάτημα ενός κουμπιού. Αυτή η ταχύτητα έχει δημιουργήσει μια νοοτροπία που δίνει έμφαση στην άμεση ικανοποίηση και περιορίζει την υπομονή για τη διαδικασία που απαιτείται για να χτιστεί κάτι ουσιαστικό και μακροχρόνιο», επισημαίνει η Μαριέττα Λαζανά, Senior Digital Analyst McKinsey, Company Founder και Managing Director, Shenergy Global NGO.

Και συμπληρώνει: «Παράλληλα, η κουλτούρα των social media ενισχύει την αίσθηση της παθητικότητας. Οι νέοι παρακολουθούν περιεχόμενο που υπόσχεται επιτυχία, αλλά συχνά η δράση αναβάλλεται. Το αποτέλεσμα είναι μια κυρίαρχη κατάσταση “από αύριο”, όπου η ενεργή εμπλοκή υποχωρεί μπροστά στη συνεχή κατανάλωση πληροφοριών. Το πρόβλημα δεν έγκειται στην έλλειψη φιλοδοξίας αλλά στη δυσκολία μετατροπής της σε οργανωμένη δράση με σαφή προσανατολισμό. Αυτή η πραγματικότητα δεν είναι αμετάβλητη και οι εργοδότες μπορούν να την προσεγγίσουν δημιουργικά. Πρέπει να αναζητήσουν την Gen Z εκεί που βρίσκεται, στα social media.

Με αυθεντικούς τρόπους, όπως ειλικρινείς ιστορίες και παρασκηνιακά στιγμιότυπα, μπορούν να αναδείξουν την εταιρική κουλτούρα, τις ευκαιρίες εξέλιξης και το πόσο ευχάριστο είναι να εργάζεται κανείς σε αυτούς. Παράλληλα, η συνεργασία με ΜΚΟ που έχουν ήδη χτίσει δυναμικές κοινότητες μπορεί να λειτουργήσει ως γέφυρα επικοινωνίας, ενισχύοντας την αίσθηση ταύτισης και εμπιστοσύνης. Η σύνδεση με την Gen Z απαιτεί συνεχή ανατροφοδότηση και ενεργή ακρόαση. Οι νέοι εργαζόμενοι θέλουν να αισθάνονται ότι η φωνή τους μετράει.

Πρακτικές όπως οι τακτικές συναντήσεις αξιολόγησης, οι διαδραστικές έρευνες ικανοποίησης και τα συστήματα προτάσεων που οδηγούν σε απτές αλλαγές μπορούν να ενισχύσουν τη δέσμευση. Παράλληλα, η άμεση επικοινωνία με ηγετικά στελέχη δημιουργεί αίσθημα συμμετοχής και εμπιστοσύνης. Η επιτυχία αυτών των στρατηγικών δεν είναι μόνο θεωρητική. Μπορεί να μετρηθεί μέσα από δείκτες όπως η μείωση του ποσοστού αποχώρησης εργαζομένων, η αύξηση της ικανοποίησής τους και η ενίσχυση της παραγωγικότητας. Αυτοί οι δείκτες επιβεβαιώνουν ότι η επένδυση στη νέα γενιά δεν αποτελεί μόνο κοινωνική υποχρέωση αλλά και στρατηγική επιχειρηματική απόφαση που αποδίδει ουσιαστικά αποτελέσματα».